第二章战略性薪酬管理详解.ppt

中国电信的薪酬体制改革(2001年) 中国电信的薪酬体制改革(2001年) 1、战略与薪酬战略 战略的概念及其基本特点 在现代，对组织而言，战略是组织对有关全局性、 长远性、纲领性目标的谋划和决策。 迈克尔·波特认为，战略意味着以下几个方面的含义： 战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系列经营活动的地位。 战略是在竞争中进行转换。 战略是在组织经营活动中创造适应性。 薪酬战略的基本框架：选择、资源分配与投入 薪酬战略为组织提供了一个固定框架，这个框架决 定了怎样以及在哪里投入组织资源。这反映了组织在人 力资源方面的投资策略。在这种框架下，组织的资源应 考虑三个方面的投资： 基本工资及福利。 这是每一个支付周期内确定地、稳定地发放给个人的收人。 可变工资。这是在基本工资和福利基础上的补偿收入，它根据个人、团队或者组织业绩的变化而不同。 绩效管理。这是一个评价、反馈、认可与奖励的系统过程，反映了组织对员工的行动的恰如其分的影响。 1）战略性薪酬管理的提出——传统薪酬管理面临的挑战 难以对组织竞争优势形成产生根本性的影响。 传统薪酬管理难以使员工行为、业绩与组织发展的目标达成一致。 传统薪酬弱化了组织管理的弹性与适应性。 传统的薪酬管理制度再也不能满足扁平化组织对员工多通道发展的要求。 传统薪酬管理灵活性与激励性比较差，这对强调组织效率、改善绩效和生产率，改善员工的工作和生活质量，进而谋取竞争优势的组织来说是很不利的。 根据战略的观点，人力资源管理实践（包括薪酬）在适当设计的基础上，可以帮助组织创造出一种激励员工、顾客满意、组织盈利能力的“良性循环”。要做到这一点，就要求薪酬管理与组织战略、经营战略和人力资源战略与实践实现整合。这种将战略管理的观点引入薪酬管理之中的认识，就形成了战略性薪酬管理的基础。 战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。 战略性薪酬管理是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。 2）战略性薪酬管理的基本视觉 战略性薪酬管理的基本视觉与传统薪酬管理的视觉是不同的。与战略人力资源管理的观点一致，战略性薪酬管理强调了多方面的一致性： 强调内部的一致性（与组织战略的一致性、与组织文化的一致性、与人力资源管理战略、财务战略等的一致性）； 强调外部的一致性（如与环境对组织要求的一致性、与利益相关者利益的一致性等）； 强调薪酬体系内部的一致性（薪酬制度与薪酬实践、薪酬结构、薪酬水平、支付方式等的一致性）。 薪酬战略与组织战略的纵向整合； 薪酬战略与人力资源管理其他职能战略之间的横向整合； 薪酬战略各个不同维度间的内部整合。 （1）薪酬战略与组织战略的整合。 组织战略涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略与职能战略。 ① 薪酬战略与公司战略的整合。 公司战略是为适应未来环境的变化，对企业全局的长远性谋划，主要解决“我们应该做什么业务”、“我们怎样去管理这些业务”之类问题(即解决企业的经营范围、方向和发展道路问题)。 ② 经营战略与薪酬战略的整合。 企业经营战略是在公司战略指导下对战略经营单位的生产经营活动所做的谋划，主要是解决如何在特定的产业或市场中去参与竞争，改善自身的竞争地位，赢得竞争优势。在选定公司战略的基础上，组织需要采取不同的经营战略去实现公司战略。不同的经营战略需要不同的薪酬战略去支撑。 职能战略与薪酬战略的整合。 企业职能战略是在企业总体战略和经营战略指导下 ，为贯彻、实施和支持企业总体战略、竞争战略及其战 略目标，由各职能系统分别为其特定职能领域而制定的 战略，是由多个职能战略构成的互相适应、互相促进的 职能战略体系。 （2）薪酬战略与其他人力资源职能战略维度之间的横向整合。 在战略性薪酬管理的视觉中，薪酬决策还必须考虑到以下几个方面： 薪酬战略与招聘战略的整合； 薪酬战略与人员培训战略的整合； 薪酬战略与绩效管理战略的整合； 薪酬战略与人力资源其他职能战略之间的整合。 薪酬战略与人员招聘的整合 在薪酬战略与雇员配置战略的整合过程中，我们需要注意三个方面的问题： 组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需员工类型的基础上制定出来的。 控制成本的经营战略决定了组织雇员配置战略出现两种相互影响的战略：一是吸引、留住并激励核心员工的战略；二是针对组织需要确定雇佣的员工群体——雇佣临时性工人的战略。针对组织中出现的这两种战略，薪酬的战略决策显然会产生巨大的差异——组织资源会更