XX集团郑州分公司绩效管理制度141221-副本资料.docVIP

XX集团郑州分公司 2014-0X 绩效管理制度 编制 审核 审批 2015-01发布 2015-01实施 XX集团郑州分公司 发 布 XX集团郑州分公司 绩效管理制度 总则 为提高XX集团郑州分公司（以下简称公司）管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 适用范围 本办法适用于除享受年薪制和特聘人员以外的公司全体在编员工。 考核目的 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 通过评价员工的工作绩效和行为绩效，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性考核与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开原则。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 月度绩效奖金的发放； 年度绩效资金的发放； 薪酬等级的调整； 岗位晋升及调整； 员工培训安排； 先进评比； 考核方法 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。 月度绩效考核 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。 考核维度 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。 业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。 行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示： 岗位层级 业绩维度 行为维度 1级 90% 10% 2级 85% 15% 3级 80% 20% 4级 70% 30% 考核主体 月度考核主体分为直接上级，年度考核主体为直接上级和同级。 绩效考核评分 考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1： 表1 评分等级定义和分数表 等级 A B C D E F 定义 卓越 优秀 良好 一般 合格 差 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误 实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 得分 96～～～～～ 图3-1： 月度考核流程图 第四章 年度考核流程 每年元月16-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。 下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日完成。各部门于12月25日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后执行。 个人年度考核 个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为10%。 年度绩效考核作为计算年底奖金 个人年度综合考核得分=（∑每月考核综合得分）/12×90%+年度能力考核得分×10% 年度能力考核内容需在年初公布，由直接上级对下级进行年度能力考核，考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。 第五章 绩效考核结果应用 绩效考核结果的用途 绩效考核结果主要作为工资等级升降、职务升降、奖金发放、培训等工作的依据。 依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一）工资等级升降 绩效优异是工资等级调升的必备条件。连续三个月月度考核为“优秀”的，由员工主动申请，报直属上司和人力资源部，经审批通过后予以调整。连续三个月月度考核为“合格”的，由直属上司申请下调工资等级，报人力资源部，经总经理办公会参会人员3/4表决通过或审批通过后予以调整。 （二）职务升降 绩效