人资测评第十讲.pptVIP

课程即将开始，请注意： 1.请将手机关闭或置于震动！ 2.请勿在教室内吸烟！ 3.请勿大声喧哗！ 人力资源测评 杨伟东 无锡太湖学院商学院 * 第十章 招聘和甄选中的测评 10.1 人员招聘的过程分析 10.2 人员招聘和甄选中的测评方法 10.3 人员招聘和甄选中的测验组合 10.1 人员招聘的过程分析 10.1 人员招聘的过程分析 10.1.1 人力需求诊断 人员招聘的原因一般有以下几种： 新公司的成立； 现有职位因种种原因发生空缺； 公司业务不断扩大； 调整不合理的职工队伍等，由此而提出人员增补需求。 10.1 人员招聘的过程分析 10.1.1 人力需求诊断 1.由公司统一的人力资源规划,或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。 2.由人力需求部门填写“人员需求表”。每家企业可因具体的情况不同制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定。人员需求表可包括如下内容： * 所需人员的部门、职位 * 工作内容、责任、权限 * 所需人数以及何种录用方式 * 人员基本情况（年龄、性别等） * 要求的学历、经验 * 希望的技能、专长 * 其他需要说明的内容 3.人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管总经理审批。 10.1 人员招聘的过程分析 10.1.2 制订招聘计划 ● 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。此外，还要根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。字串6 ● 从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。 10.1 人员招聘的过程分析 10.1.2 制订招聘计划 ● 录用基准即确定录用人才的标准。除个人基本情况外（年龄、性别等），录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景（knowledge、qualifications）、工作技能(specific skills)、工作经验(relevant experience)、个性品质(personal attributes)、身体素质(physical attributes)。这里要明确一点：哪些素质是职位要求所必需（essential）的，哪些是希望(desirable)应聘者具有的。● 录用来源确定从哪里录用人才。确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。费用最高的来源通常是猎头公司，其代理费大约为个人年薪的1/3，企业招聘高级管理人才时比较适用；而一般人员的招聘可到职业介绍所，费用较低。组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。 10.1 人员招聘的过程分析 10.1.2 制订招聘计划 ● 招聘录用成本计算一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出：每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数除此之外，下列的成本计算也是必不可少的：◆ 人事费用。工资、福利及加班费。◆ 业务费用。电报、电话费、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等。◆ 企业一般管理费。租用临时设备、办公用具设备等的费用。 10.1 人员招聘的过程分析 10.1.2 制订招聘计划 应注意的问题在制定和实施人员招聘录用计划时，必须注意以下问题：● 不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用计划时，应区别对待，突出重点。● 人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等。● 从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。● 企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，调整计划，绝不能一劳永逸。● 编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。如在录用员工时，尽量不出现性别歧视。 10.1 人员招聘的过程分析 10.1.3 人员招聘的渠道选择 1.内部招聘 一、推荐法推荐是由本企业内部员工根据企业的需要而推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人部门及被推荐者的情况都比较了解，使双方很容易了解对方的信息，便于企业的决策，此方法成功概率很大。它的缺点就是在推荐时比较主观，很容易受到个人因素的影响，进而可能影响到企业内部的员