项目四员工招聘.pptVIP

项目四 员工招聘与甄选 某国情报机关有一套严格的训练计划，为此，其负责人夸耀：“我们能训练一只鸭子爬树。”另有一位反对人士兵反驳道：“你们为什么不直接找一只松鼠来爬树呢？” 微软： 一、员工招聘概述 （二）招聘的原则 （三）员工招聘的渠道 内部渠道 外部渠道 英特尔聘人的独特渠道 英特尔招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺，并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。 还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。 宝洁公司的校园招聘 （四） 招聘程序 招聘计划的内容 招聘的岗位、人员数量、每个岗位的具体要求 招聘信息发布的时间和渠道 招聘小组人选 应聘者的考察方案 招聘的截止日期 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间 招聘信息发布渠道 招聘广告的内容 应聘人员的接待与甄选 为应聘人员提供应聘申请表（登记表） 应聘者个人的基本信息、应聘者受教育程度、应聘者过去的工作经验及业绩、能力特长、职业兴趣等 应聘者向招聘企业提供个人资料 例2、日本花王公司的招聘程序 用人部门与人力资源部门工作职责分工表 二、员工甄选 某公司刊登了百万年薪招总经理的活动，一外地候选人，准备了精美的介绍材料，衣着打扮得体地坐飞机来到招聘活动现场，但现场只有人力资源部门的一些专员、文秘等人，漫不经心地告诉该候选人说，您留下简历，我们将会呈报给招聘办公室，具体后面的事宜，招聘办将另行通知您。该候选人沮丧地丢下简历，回去了。 思考：上述两个故事说明什么？？？一次成功的招聘活动，它有哪些必须做好的内容？ 招聘活动本身比企业任何其他所能提供的竞争优势（如高的工资、培训发展机会、良好的团队氛围等）更能吸引应聘者。 （一）员工甄选的步骤 （二）简历的筛选 （三）审查工作申请表 （四）笔试 是最基本而又最古老的选择方法 （五） 面试 是招聘者通过与应聘者正式交谈，了解其业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等方面情况的方法。 微软：“车轮战”，见到的考官越多，成功的希望越大 微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水甚至太平洋，考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都是以“一对一”的方式进行。主考官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：1、是否足够聪明？2、是否有创新激情？3、是否有团队精神？4、专业基础怎样？ 当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：1、强烈赞成聘用。2、赞成聘用。3、不能聘用。4、绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀高峰，越到后面难关越多。当然，也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这两三个考官也许正在网上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越多，你的希望也就越大。 2、面试地点的布置 3、面试的基本步骤 4、主要提问方式 开放式提问 封闭式提问（yes or no 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问（star的运用） STAR Ｓ是Situation，情景。 Ｔ是Target，目标 你要干什么） Ａ是Action，行动 Ｒ是Result，结果 5、面试的主要内容 仪表风度 专业知识 工作经验 应聘者的求职动机 个人的兴趣、爱好 人际关系与沟通技巧 自我控制能力 反应能力及应变能力 （六）情景模拟 无领导小组讨论（LGD讨论） 公文处理（文件筐测验） 角色扮演 即兴发言 情景模拟一：无领导小组讨论 情景模拟二：公文处理 情景模拟三：角色扮演 情景模拟四：即兴发言 （七）心理测试 含义：指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量