劳动用工管理中的个不等式.pptVIP

劳动合同≠劳动关系 劳动合同法第7条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 劳动合同法第10条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 江苏省劳动合同条例第13条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。 劳动合同≠劳动关系 确定劳动关系的依据 劳动行为已经发生；从属关系已经形成；默认意思表示；形式要件缺失 确定劳动关系的证据 工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；劳动者的证言；奖惩、升迁、任用记载等。 用工行为≠劳动关系 劳动关系——用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的监督、管理、指挥下从事有报酬的劳动所形成的权利义务关系。 组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员； 从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动； 有偿性，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。 用工行为≠劳动关系 判断用工行为的依据 原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中明确，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具有下列情形的，劳动关系成立 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 判断用工行为的证据 按月给劳动者发放工资、为劳动者提供劳动工具和劳动场所、对劳动者的考勤、职务安排等进行实际管理。 用工行为≠劳动关系 用工形式：雇佣（侧重单纯性提供劳务 ）、承揽（侧重劳务给付的结果，承建工程、修理汽车、定做服装）、 委托（聘请律师代理事务或诉讼等）、消费服务（餐饮、旅游）、聘用退离休人员等。 法律性质：倾斜保护，强制履行 主体构成 主体地位 义务转移 报酬支付 风险责任 救济处理 就业协议≠劳动合同 就业协议书是签订劳动合同的意向书 。 期限不同：就业协议书有效期为劳动关系建立前，即自签约日起至毕业生到用人单位报到止的这段时间。 主体不同：就业协议是三方合同，涉及学校、用人单位、学生等三方。 资格不同：毕业生签订就业协议时仍然是学生身份，但是签订劳动合同时就转换为劳动者身份。 内容不同：就业协议书的内容中一般涉及劳动合同内容的仅有聘用期限、月工资标准等条款，劳动合同一经签订，就业协议的效力就此丧失。如果劳动合同与就业协议书内容矛盾的，一般以劳动合同为准。特别是违约责任的约定与劳动合同相差较大。 短期用工≠随意用工 事实用工1个月：履行二次书面通知义务 事实用工2——12个月： 补订劳动合同：赔偿； 劳动者终止劳动关系：赔偿+经济补偿（0.5-1个月工资） 事实用工12个月以上： 补订无固定期限劳动合同：赔偿（11个月工资）； 劳动者终止劳动关系：赔偿（11个月工资）+经济补偿； 用人单位拒绝补订劳动合同：赔偿+经济补偿×2 多元用工≠责任豁免 江苏省劳动合同条例第14条 企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。 与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，自行到其他单位从事有偿劳动、接受管理的，双方形成非典型性劳动关系。应依法签订劳动合同，其工作时间、劳动保护、最低工资、工伤保险的争议，适用《劳动合同法》的调整。双方在劳动合同中对社会保险、经济补偿金、订立无固定期限合同等内容作出特别约定的，可以作为处理劳动争议的依据。 十年工龄≠无固定期限 江苏省劳动合同条例第41条 非全日制用工不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。用人单位和劳动者另有约定的除外。 区别：①签约形式；②合同内容（试用期）；③兼职规定（全日制自由约定，非全日制先入为主）；④工作时间（避免加班导致用工形式的转化）；⑤工资支付；⑥解除方式；⑦经济补偿；⑧社会保险（非全日制仅需参加工伤保险）；⑨劳务派遣（可以用工，不能招工） 合同约定≠合法有效 劳动合同法第26条　下列劳动合同无效或者部分无效： ?（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者