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3.4 人力资源需求预测 3.4.5 各种预测技术的对比 技术分类 方法 使用条件 特点 应用范围 人力资源需求预测定性技术 现状 规划法 企业各岗位上需要的人员都为原来的人数，它要求企业特别稳定，技术不变，规模也不变等 预测方法简单，比较容易操作 适用于短期人力资源规划预测 经验 预测法 保持企业历史的档案，并采用多人集合的经验，可以减少误差 预测的效果受经验影响较大 适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划 分合性 预测法 该方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下，进行预测 采取先分后合的预测方法。有较大的局限性 比较适用于中、短期的预测规划 德菲尔法 有经验的专家或管理人员对某些问题分析或管理决策进行直觉判断和预测；预测人员应具有提出简单明了的问题和如何将专家的意见归纳总结的能力 技术比较准确，在预测方法中享有一定的权威 它常用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人物的需求。适用于大企业中、长期的预测规划 人力资源需求预测定量技术 趋势 外推法 企业比较稳定 对初步预测很有价值；但有很大的局限性 既适合对企业进行整体预测，也适合对企业的各个部门进行结构性预测。适合企业的短、中期预测 一元线形回归分析方法 预测时一定要选取与人力资源需求量相关的变量；预测出的结果一定要检验 是比较精确的预测方法，但预测的准确程度与相关变量的选取有很大关系 适用于中、短期的预测 多元回归分析方法 预测时一定要选取与人力资源需求量相关的变量；预测出的结果一定要检验 多个变量对人力资源需求有影响 该方法在企业预测中经常使用 计算机 模拟法 需要系统软件开发 方法复杂；相对预测结果准确；综合其他预测方法 适合大企业的中、长期人力资源规划 3.4 人力资源需求预测 3.4.6 影响需求预测的关键因素 1、选择预测技术 2、短期、长期预测中的关键因素 3、人力资源的流动和周转 人力资源规划的环境分析 人力资源规划的原则和步骤 本章内容 人力资源需求预测 人力资源供给预测 2 3 4 5 人力资源供需平衡与规划编制 6 人力资源规划概述 1 3.5 人力资源供给预测 人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。 3.5.1 人力资源供给预测的含义 3.5 人力资源供给预测 3.5.2 人力资源供给预测的步骤 进行人力资源盘点，了解企业员工现状 向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 得出企业内部人力资源供给预测 得出企业外部人力资源供给预测 将内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测 3.5 人力资源供给预测 3.5.3 人力资源内部供给预测 1、技能清单 姓 名 部 门 到职日期 来 源 出生年月 最高职称 教育背景 类别 学位种类 毕业日期 学校 主修科目 高中 大学 硕士 博士 工作经历 工作单位 起止时间 担任何种工作 培训背景 培训主题 培训时间 培训机构 技 能 技能种类 证 书 评 价 志 向 是否愿意到其他部门工作 是 否 是否愿意担任其他类型工作 是 否 是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验 是 否 愿意承担哪种工作： 需要何种培训 改善目前的技能和绩效： 提高晋升或需要的经验和能力： 目前可晋升或流动至何岗位 某企业管理人员的技能清单 3.5 人力资源供给预测 2、人员核查法 级别 类别 A B C D 1 2 3 2 23 2 9 11 7 79 3 26 37 19 116 4 61 98 75 657 企业人力资源的现状 3.5 人力资源供给预测 3、管理人员替代法 3.5 人力资源供给预测 4、马尔科夫预测法 马尔科夫预测法是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法。其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。马尔科夫预测方法实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。 3.5 人力资源供给预测 3.5.4 人力资源内部供给预测技术比较 特点 适用范围 不足 技能清单 预测员工的个人技能 一般应用在晋升人选的确定，管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配等 不适合大范围、频繁调动的人力资源预测 人员核查法 人员核查法是一种静态的人力资源预测方法，不反映组织未来人力资源的变化 对组织中现有的人力资源质量、数量、结构和在各职位上的