公司部门绩效管理与考核讲解.pptVIP

考核等级定义 月度绩效等级和说明 考核比例 绩效工资比例 A：优秀，员工超出所有的要求，出色的完成任务，员工所取得的成果远远超出所设定目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献 10% 100% B：优良，员工完成或部分超过了承诺的要求； 20% 80% C：称职，员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果； 40% 50% D：较差，员工离既定目标相去较远，须努力改进，如连续3月为D，则进入人力资源再培训或转岗，如在既定期限能没有改善将转入E等处理； 20% 30% E：很差，员工立即既定目标相去甚远，需要反省，如连续3月为E，则进入人力资源等待淘汰下岗，解除劳动合同。 10% 0% 仅供参考 * HTW 南京恒天伟智能技术有限公司 * HTW 南京恒天伟智能技术有限公司 高度标识绩效考核 绩效管理基础知识 绩效管理 绩效目标 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈 目标 绩效管理基础知识：什么是绩效管理 绩效是指员工在履行岗位职责或角色要求的过程中所表现出来的来的关键行为和达成的有效的阶段性结果。 绩效 责任结果 （做什么） 关键行为 （如何做） = + 绩效管理基础知识：什么是绩效 结果 关键过程行为 员工 A 1、完成10份图纸的设计任务，进度质量目标达成； 2、按照要求完成工作量为2天的紧急突发任务 1、在设计过程中，不主动总结经验教训，不主动检视设计中的问题； 2、接到市场紧急突发任务后，边做边发牢骚，影响团队气氛。 3、设计过程中，遇到别的环节出问题时只是等待，不会主动帮助他人解决问题。 员工 B 1、完成 6份图纸设计任务，进度质量目标达成； 2、按照要求完成工作量为2天的紧急突发任务 1、在设计过程中，善于总结经验教训，形成出色案例文档供他人参考；主动挖掘设计遇到的问题，并提出解决方案。 2、接到市场紧急突发任务后，主动思考更好的工作方法和应对策略，合理安排时间，按时完成任务。 3、设计过程中，主动帮助其它环节解决问题。 1、从结果上看，A好于B 2、从关键行为上，B更好 因为B在执行过程中的关键行为对产品质量、团队绩效、经验共享、团队组织氛围均起到积极的正向的推动作用. 绩效管理：主管与员工就绩效目标及如何达到绩效目标而达成共识，协助员工成功地达到绩效目标的管理方法。绩效管理应该是主管日常管理工作的一部分。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提升。有效的绩效管理需要主管和员工间持续的的双向沟通。 绩效管理基础知识：什么是绩效管理? 绩效管理的责任 管理者及员工的责任 管理者的责任 公司人力资源 绩效管理的实施 绩效标准的建立 （落实到每个职位） 绩效管理制度的制定 绩效管理的作用 加强工作的计划性，明确工作职责和“做好工作”的具体含义，从而降低目标的模糊性。 通过战略层层分解，确保公司战略聚焦与落实 改善与主管的沟通，让主管更清楚详尽地了解到自己的工作成果及达成结果的过程 构建和强化企业文化，提升企业管理水平 通过绩效评价，找出优点与不足，发扬优势，改进不足，提升绩效 激励员工，通过提高个人绩效和人均效率，提升组织整体绩效。 对员工 对公司 绩效管理的原则与导向 责任结果和关键事件行为过程 工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。通过结果和行为两个维度引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。 目标承诺 考核期初管理者和员工双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。 考、评结合 考核期初功能部门应界定绩效评价者，评价时须充分征求绩效评价者的意见与评价。并依此作为考核依据。 客观性 以期初制定的PBC目标为基础，以日常管理中的观察，记录为依据，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 绩 效 管 理 的 原 则 与 导 向 绩效管理基础：考核制度框架 一级部门主管绩效承诺 二级部门主管绩效承诺 中、基层员工绩效承诺 年度、季度综合评议 试用期员工综合评定 试用期员工 正式员工 绩效管理基础：绩效管理与绩效考核 区别 绩效管理 绩效考核 绩效达成 内容 操作方法 关注点 效果 员工感受 1、计划式 2、关注结果与过程行为 3、双向式 4、解决问题 5、双赢（Win-Win） 6、推动提升 1、谈判式 2、仅仅关注结果 3、单向式 4、寻找错误 5、得失（Win-lose） 6、威胁 绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节。二者的区别很大。 绩效管理包括四个环节： 绩效目标-牵引工作方向：是你的主管和你基于实际情况共同制定你所需要完成的工作目标，这是你开展工作的重要依据。 绩效辅导-沟通提升绩效：在达成目标过程中，主管和你就执行中存在的问题和需要的解决措施进行双向沟通，这就是获得主管支持的过程。 绩效考核-评定总结：对阶段工作的