开题报告SDL公司薪酬激励体系优化设计.docVIP

研究生学位论文开题报告 （专业学位研究生） 课题名称 SDL公司薪酬激励体系优化设计 学位论文类型 应用研究型 姓名 学 号 层次 工商管理硕士 所在学院 经济管理学院 专业学位类别 工商管理硕士 工程领域 指导教师 开题时间 年月日 燕山大学研究生学院制 姓名 学号 入学时间 课题名称 SDL公司薪酬激励体系优化设计 开题报告时间 开题报告地点 开题报告评审小组成员 姓名 职称 工作单位 组长 组 员 秘书 指导教师对开题报告的意见： □同意进行开题答辩 □不同意进行开题答辩 导师签字： 年 月 日 学科对开题报告的意见： □同意进行开题答辩 □不同意进行开题答辩 负责人签字： 年 月 日 注：以下1-10项内容，如填写不下，均可加页。 1、课题来源及背景 课题来源于我所学专业及日常所从事的人力资源管理工作，企业人力资源管理过程中，要注重通过薪酬体系的优化设计，通过科学的激励措施能够满足员工的个人需要和注重员工价值的最大化使用，同时，通过薪酬激励体系的优化设计可以为企业经济效益的提高创造有利的发展条件。 当今时代是知识经济发展社会，市场竞争说到底就是人才的竞争。人力资源管理对于企业的生存和发展至关重要。现代企业发展追求利润的最大化，主要通过对于企业员工的科学薪酬激励机制的优化设计，合理的人才管理机制和激励员工，能够提高企业的管理水平，也可以通过薪酬激励员工调动工作的积极性、主动性、创造性的发展起来，实现企业发展和员工个人价值的双重发展，构建双赢的企业发展保障机制。通过优化企业的薪酬激励机制，可以在一定程度上降低劳资纠纷，有助于企业文化的构建，也可以稳定企业的人力资源管理中的劳动关系。本文以SDL公司为例，通过以薪酬激励理论的分析和研讨，结合SDL公司薪酬激励机制的优化发展研究，进行案例分析，以调查问卷方式进行分析，总结其不足进而提出具有针对性的优化发展建议，对于提高企业的人力资源管理，推动公司绩效管理和业务能力的提升都是具有重要意义的。 2、国内外研究动态 （1）国外综述 薪酬制度的基本理论，目前主要是从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面提出的。从经济学的角度对工资问题的研究由来已久，论述主要集中于工资决定因素方面，与之对应也出现了诸多有关薪酬方面的论述。从管理学角度对薪酬制度进行研究，始于1911年美国管理之父泰勒对薪酬问题的研究。从心理学、行为学角度研究薪酬理论主要集中于激励理论，。即从心理学角度探讨人对事物的满意，主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷得里克.赫兹伯格的激励一保健理论、V·弗鲁姆的期望理论、斯金纳、伯尔赫斯.弗雷 德里克的强化理论、斯大西·亚当斯的公平理论等。 ①薪酬的涵义 “薪酬”的英文是“Compensation，有补偿、回报和交换的意思。对薪酬的研究始于经济学。在经济学研究中，薪酬即付给劳动者的货币形式的回报，一般称为工资。管理学研究则通用“薪酬”这一术语，将薪酬看作为满足员工内在需要的手段和要素，重视薪酬的激励作用。对于薪酬的内涵，存在不同观点，大致可分为广义和狭义两类。 广义薪酬的概念也就是全面薪酬。赵曙明将薪酬定义为物质酬劳、间接物质酬劳和精神收入的总和。 Tropman提出了薪酬公式，即薪酬为附加工资、基本工资、福利、个人独特需要、额外津贴、心理收入、发展机会、晋升机会、生活质量和办公用品补贴的总和。Thomas和Bergman认为，薪酬是工资、福利、一次性货币回报和非货币回报的总和。Milkovich认为，薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和Martocchio认为，薪酬是雇员因为完成了分配的工作而得到的心理和物质方面奖励的总和，是提高组织对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具。“全面薪酬”丰富了薪酬的内涵，但以也使薪酬的概念模糊化[4]。一些学者坚持薪酬的狭义概念。董克用和叶向峰认为薪酬可分为经济回报和非经济回报，在薪酬体系中只有经济性回报才是薪酬。Noe将薪酬定义为:员工因雇佣关系而获得的各种经济收入和有形福利。由此可见，广义薪酬概念和狭义薪酬概念之间的区别在于其是否将非经济回报算作薪酬。 ②薪酬体系设计的基本原则 公平性分为外部公平性和内部公平性，外部公平性强调的是企业薪酬水平与同行业的同类型人才相比较具有一致性，企业要想吸引和留住企业发展所需的高素质、关键性人才，那么只有企业的薪酬水平在市场上具有一定的外部竞争力，人力资源才会倾向于该企