课题五人力资源获取方式精要.ppt

20 15 人力资源的获取方式 CONTENTS 目录 part 1 内部招聘 part 2 外部招聘 01 内部招聘 内部获取的来源 内部获取的方法 内部获取的优缺点 索尼案例 内部获取的来源 内部提拔 部分人员 工作调动 部分人员 岗位轮换 部分人员 重新聘用 吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员 公开聘用 全体员工 内部获取的方法 工作公告 推荐法 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统 内部获取的优点 激发员工的内在积极性 迅速的熟悉工作和进入角色 保持企业内部的稳定 尽量规避识人用人的失误 人员获取的费用最少 内部获取的缺点 容易形成企业内部人员的小团体结构 可能导致企业高层领导不团结 缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊的现象难以避免 会出现涟漪效应 “近亲繁殖”影响企业的后续发展 招聘案例 有一天晚上，索尼公司董事长盛田昭夫在公司餐厅与职工一道进餐，一边与职工聊天。这时他发现一位年轻职员郁郁寡欢就上前主动与之攀谈。几杯酒下肚，那位职员终于开口了：”进入公司前就对索尼崇拜得发狂，觉得这是我的最佳选择，但现在我发现我不是在为索尼公司工作而是在为我的科长干活，而我的科长是个无能之辈，我的所有行动和建议都必须经过他的批准。“听了那位职员的话，盛田昭夫想，类似的问题在公司里可能还有不少，应当关心他们的苦恼，不要堵塞了他们的上进之路，于是盛田昭夫萌发了改革人事制度的想法。 日本索尼公司每周出版的公司小报，其中由公司各部门的“求人广告”。公司各职员可以自由而秘密的前来应聘，他们的部门上司无权阻止。公司职员每隔半年就要调换一次工作。这种新颖独特的制度为公司广大的年轻职员提供了施展才能的广阔天地。 人事改革 启示 双重好处： 凡是有能力的职员都能找到自己比较满意的岗位 人事部还可以从中发现“外流”职员的上司存在的问题 02 外部招聘 外部获取的方式 外部获取的优缺点 不同招聘来源的有效性评价 IBM案例 外部获取的方式 企业面向社会公开招聘 借助就业代理机构和猎头公司 企业员工举荐或自我推荐 校园招聘 网络招聘 外部获取的优点 带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力 促进战略性人力资源目标的实现 可以规避涟漪效应导致的各种不良反应 避免过度使用内部不成熟的人才 大大节省了部分培训费用 外部获取的缺点 人才获取成本高 可能会选错人才 给现有员工带来不安全感 文化的融合需要时间 工作的熟悉以及周边工作关系的密切配合也需要时间 各种招聘来源的有效性评价 有效性 行政办公 生产作业 专业技术 佣金销售 经理 第一 报纸招聘（84） 报纸招聘（77） 报纸招聘（94） 报纸招聘（84） 内部晋升（95） 第二 内部晋升（94） 申请人的毛遂自荐（87） 内部晋升（89） 员工推荐（76） 报纸招聘（85） 第三 申请人自荐（86） 内部晋升（86） 校园招聘（81） 内部晋升（75） 私人就业服务机构（60） 第四 员工推荐（87） 员工推荐（83） 员工推荐（78） 私人就业服务机构（44） 猎头公司（63） 第五 政府就业机构（66） 政府就业机构（68） 申请人自荐（64） 申请人自荐（52） 员工推荐（64） 小结 1 2 3 4 外部获取是企业补充人员的主渠道 高级管理人才的获取应保持外部获取与内部获取两个渠道的畅通 高新技术人才应主要考虑从外部获取，应委托专门的猎头公司或从专门的科研机构获取 中层管理人员以内部获取为主，在企业高速发展时，应着眼于战略人力资源储备，应内部获取与外部获取相结合 公司简介 IBM（国际商业机器公司）或万国商业机器公司。总公司在纽约州阿蒙克市，1911年托马斯·沃森创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，拥有全球雇员 30多万人，业务遍及160多个国家和地区。该公司创立时的主要业务为商用打字机，及后转为文字处理机，然後到计算机和有关的服务。 背景 进入90年代，IBM在计算机界的地位岌岌可危。1992年，每股股票跌至不到6美元。1993年，市场份额缩水，资金亏损达80亿美元。 WHO IS HE