第四章绩效管理1020资料.ppt

能力要求 四、加权选择量表法 也称重要事件法。 在某些工作领域，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。 关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注意对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则责打“×” 考评结果 布置工作任务时，经常与下级进行详细地讨论 识人能力差，不能用人所长 在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见 不但对工作承担责任，也能放手让下属独立地进行工作 经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬 对下级进行空头许诺 能耐心倾听别人提出的批评，或下级的意见和建议 在作出重大决策之前，不愿意听取其他人的意见 为保住自己的面子，不考虑下级会有何感受 明明是自己的失误，错怪了下属，也不向下属道歉 表4-4 加权选择量表法实例1（P204） 能力要求 考评项目 等级分值 考评结果 他偶尔买一些竞争对手的产品 6.8 在开列烘烤订单的时候，他从来不与销售领班商量 1.4 他加入了一个地方的行业协会 5.9 他常常无故指责他的员工 0.9 商店橱窗的陈列总是显得比较合理 3.1 他偶尔组织店里的销售人员进行销售技能考试 6.7 在他的店里，烘烤工作要持续到凌晨两点或者更晚 8.7 他总是抱怨他的员工，但是不采取补救措施 4.5 他已经组织实施了一次以上的有效面包配方改良 5.6 他的店里有时某种产品会出现异乎寻常的积压 3.5 他喜欢与顾客建立私人关系 4.4 他不知道如何计算生产成本 0.5 表4-5 加权选择量表法实例2（P204）： 某公司对面包经理考评时使用的加权量表 能力要求 考评项目 等级分值 考评结果 他在经营中目光短浅 3.5 他的产品总是高质量的 8.5 他对员工的期望值过高 3.3 他的周和月的工作报告有时是不准确的 4.3 他对产品订货问题经常考虑不够 1.5 员工喜欢与他一起工作 7.5 他不能充分行驶职责 2.8 他对大部分产品都有准确的成本核算 7.5 他但愿仅仅是一个面包师 0.8 他店堂的清洁程度属于中等 4.4 当店中设备出现一些小故障时，他不积极主动地修理 1.8 为保证产品的质量，他定期对所有的产品进行抽样检查 8.5 续表 能力要求 第三单元 结果导向型考评方法 【学习目标】 通过学习掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法实施的程序和步骤。 【能力要求】 一、目标管理法 二、绩效标准法 三、直接指标法 四、成绩记录法 能力要求 一、目标管理法 目标管理法体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。 目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。 基本步骤： 战略目标确定 组织规划目标 实施控制 能力要求 二、绩效标准法 采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制。 比目标管理法具有更多的考评标准 为下属提供了清晰准确的努力方向 局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 能力要求 三、直接指标法 在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等 工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率等 简单易行，能节省人力物力和管理成本 需要加强原始记录 能力要求 四、成绩记录法 新开发的方法，比较适合从事科研教学工作的人员 步骤： 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录上 然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性 最后由外部的专家来评估这些资料，决定个人绩效的大小 局限性： 需要外请专家，成本较高，耗费时间较长 【注意事项】 避免、防止、解决绩效考评偏误方法和措施： 1. 制定出科学合理、具体明确、切实可行的要素指 标和标准体系； 2. 选择恰当的考评工具和方法