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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 战略性人力资源管理与公司战略的关系 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别 项目 传统人事管理 战略性人力资源管理 管理理念 人力是成本 人力资源是资本 管理内容 以事务性工作为主 重点是开发人的潜能 管理形式 静态管理，孤立考虑问题 动态管理，强调整体开发 管理方式 制度控制，物质刺激 人性化管理，物质与精神激励并举 管理策略 只顾及眼前 同时兼顾现状和未来 管理技术 照章办事，呆板 科学性与艺术性结合 管理体制 被动反应型 主动开发型 管理手段 手段单一 手段多样 管理层次 部门定位于执行层 部门定位于决策层 战略性人力资源管理体系 一个核心理念：以人为本 一套战略规划：实现人和战略的匹配 核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 基础平台：构建战略性人力资源管理的基础 人力资源规划 人力资源规划的内涵 人力资源规划的价值 人力资源规划的目标 人力资源规划的要求 我国人力资源规划的突出问题 人力资源规划的内涵 概念：人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、开发、激励和维持人力资源的一系列政策和措施的过程。 人力资源规划的内涵 理解： （1）人力资源规划是为确保组织战略目标的实现而制定的，它要求组织必须有清晰、明确的战略目标。 （2）人力资源规划是依据内外部环境对战略实施所需的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测。 （3）人力资源规划是不是反对变化，而是预测变化、应对变化。 （4）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 人力资源规划的价值 解决人力资源需求与缺口的问题； 在人力资源方面确保实施组织目标； 对组织紧缺的人力资源发出引进与培训预警（人员的招聘、人员技能的提升、人力资本投资等）； 使管理层和员工更加清楚组织要达到的人力资源开发与管理的目标及政策。 人力资源规划的目标 内部人员的精简，提高人员利用效率； 外部人员的招聘，填补现在和将来的人才缺口； 替代人员的安排训练，人力资本的投资与培训。 人力资源规划的要求 组织必须有明确的总体目标和发展战略； 管理者必须对外在劳动力市场（即整个劳动力供需情况）和内在劳动力市场（即组织内部人力资源的搭配和结构）有充分的了解； 必须有高级管理层的支持与参与； 需要其他人力资源管理职能工作的配合和有效的人力资源管理系统的支持。 我国人力资源规划的突出问题 对HR重视不够 （1）意识的障碍。具体表现是“不为”。 第一，对管理认识不深。管理就是让别人去做自己想做的事情，管理的本质就是人力资源管理。 第二，人力资源不是一个从人事管理到人力资源管理的简单名词转换，关键在于导入人力资源的理念和制度。 第三，不重视人力资源管理基础工作的建设。如对工作分析的研究很缺乏。 （2）技术的障碍。具体表现是“不能为”。 如人力资源制度、人力资源信息系统很缺乏。 我国人力资源规划的突出问题 组织战略与目标不清晰 外部环境意识不敏感 基础设施和工作平台缺乏 管理技术和方法落后 管理执行力不足 专业人员素质低下 我国人力资源规划的突出问题 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 人力资源管理与开发 人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！ 管理人员常犯的错误： 人事任免不当 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬 不公平 培训不力而使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为 学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。 管理与人力资源管理 人力资源管理属于管理范畴，要遵循管理的一般原则和规律。 组织内外部的环境 计划 组织 控制 领导 组织既定 的目标 组织拥有 的资源 有效的 方式 管理活动示意图 人力资源管理的含义 所谓人力资源管理就是指企业为了选、育、用、留生产经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 人力资源管理的内容 选人： 招聘、面试、测评、选拔 留人： 激励、职业管理 用人： 绩效考核、薪酬管理 育人： 培训、职业管理 激励——人力资源管理的中心！ 人力资源管理与传统人事管理之区别 性质不同：战术、业务性——战略、策略性 观念不同：成本资源观 ——人力资源开发观 管理模式不同：被动反应型——主动开发型 管理重心不同：以事为中心——以人为中心 管理方法不同：孤立的静态