如何打造高效的人才培养体系教案.ppt

第一阶段 组建课程开发小组 课件制作专家 课程开发小组组成 讲师 业务专家 培训管理专家 学员代表 项目经理 六. 脱产的人才培养体系建设 如何进行新课程开发 第二阶段 单个新课程需求调查 这一阶段的主要要求是：培训管理人员和课程开发人员要明确各职位族类各级别的行为标准是培训课程设计的基本出发点；开发人员应着重调查现有人员的能力现状，并确定与行为标准的差异，从而确定培训方向；开发人员应与业务主管一起深入分析专业领域的问题，从解决问题的角度挖掘培训需求；开发人员还应了解培训对象的个人需求，作为课程开发的参考；开发人员应针对以上问题提出书面的需求调查报告。需求调查报告必须得到评审小组的评审通过才进行下面的工作。 要满足三个需求 组织需求 岗位需求 人员需求 公司内部和外部客户对我的工作反馈中哪些地方需要提高, 什么是个人的主要能力弱势 为完成下一年的工作计划和目标, 员工还有一些什么培训需求 当前与员工工作内容相关的有哪些流行和前瞻性的课题和观点需要员工了解 六. 脱产的人才培养体系建设 如何进行新课程开发 第三阶段 制定单个新课程开发详细计划 这个阶段相当于产品开发的计划阶段。为了保证新课程开发的针对性和实操性，所有新课程开发项目需事先提交开发计划， 由评审小组进行审核。主要审核内容为：课程开发是否符合行为标准要求；是否符合业务部门培训需求；内容同以往开发课程有无重复等，是否有针对性的解决问题，实操性如何等等。 新课程计划（大纲）主要内容包括： 课程目标 课程对象 课程时间表（课程需要讲解多长时间，时间如何分配等） 课程提纲 培训方法与技巧 课程开发需要的资源等 课程开发时间进度表 六. 脱产的人才培养体系建设 如何进行新课程开发 第四阶段 新课程开发、设计（编写课程资料） 1 《讲师手册》：是讲师授课的工具包，包括： 课程大纲 讲师用的PPT 在正式授课时所需要的开场白 案例及分析结果 相关测试文件及测试结果分析 游戏说明及其寓意 需提问的问题和答案 可能遇到的困难及对策 编写教材和备课时所参考或引用的重要资料，包括书籍、网上资料、杂志等，均要写清楚名字及出处 其他和课程有关的所有内容。 2 《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括： 学员用PPT 学员阅读讨论材料 其他需要的资料。 六. 脱产的人才培养体系建设 第五阶段 试讲与评估 第六阶段 新课程修订与确认 第七阶段 新课程持续优化 六. 脱产的人才培养体系建设 (2) 内部讲师队伍建设 在人力资源部门和各单位培训负责人的安排下，承担相关的教学任务， 完成公司安排的新课程开发任务，不断总结本专业领域的管理、操作经验以优化培训内容；消化外部培训课程，引入企业； 负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作； 配合培训负责部门对学员的学习情况进行考核和评估，辅导制定实施课后行动计划； 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展模拟培训等方式，不断提高讲授水平； 参与公司年度、月度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助公司培训负责人完善公司培训体系； A. 讲师工作职责 六. 脱产的人才培养体系建设 B. 讲师行为规范举例 上课期间一定要着仪容整洁，语言健康，举止得体； 准时出现在培训现场,不得迟到早退； 做好培训所需的讲义、准备好活动所需的道具； 事先掌握培训所用电脑的使用方法； 所用通讯工具必须关闭或者处于静音状态； 根据成人培训的特点，适当进行互动； 培训时积极认真，全情投入； 按规定准时上下课，保证课间休息时间及下一步培训的顺利进行； 培训前、中如有特别事务不能准时授课，务必提前两个工作日向培训负责人请示； 在培训过程中，内部讲师必须选择适当的考核方法来推动、检验学员的学习效果， 目的是促使学员认真学习。 六. 脱产的人才培养体系建设 工作表现优秀，认同企业文化； 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响本职工作的前提下完成培训工作任务； 有较好的语言表达能力； 在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； 心态较为开放，乐于分享自己的知识和经验； 对于演讲或上台授课有兴趣，希望通过培训提高自己的授课能力，希望通过演讲或授课影响他人； C. 担任讲师的基本条件 担任讲师的条件是？ 六. 脱产的人才培养体系建设 D. 新讲师评选流程 第一步 由公司人力资源管理部门发出通知，明确条件、筛选程序、名额限制和待遇等有关事宜； 第二步 员工提出申请，以各部门为单位报名。报名表上要有各单位负责人和申请人的签名； 第三步 人力资源部门进行资格审核； 第四步 人力资源部组织集中讲师培训； 第五步 人力资源部组织候选人试讲，由评估小组（评估小组由人力资源部门根据试讲内容组织成立）进行综合评估（评估表格见《培养基本制度附件