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招聘面试工作的概述 招 聘 计 划 招 聘 流 程 经典广告赏析 招 聘 流 程 招 聘 流 程 招 聘 流 程 招 聘 流 程 招 聘 流 程 招 聘 流 程 招 聘 流 程 甄 选 方 法 甄 选 方 法 甄 选 方 法 系统化、报表化：可以在时间允许的情况下统计 关键字：哪些字是关键字？ 双向交流：你问什么？他会问什么？ 客观：有哪些误区？ * * * * * 身体素质：体能 知识素质：基础、专业 动作操作技能：试岗、操作证书 心智操作技能：智商 人格特征：性格 态度：初期可控性不强，与人格特征对照确认 身体、知识、技能素质：能干什么 个性素质：适合干什么 态度：想干什么 * 能力测验简介： 发展过程，从单因素到多因素，再到多因素多层级； 最早：General Mental Ability Test——G Factor(Spearman) 发展：多因素——数字Numerical，语言Verbal，空间Spatial…… 再发展：多因素之中每个因素又会细分为子因素，比如语言还可以拆分为词汇、理解等细分因素构成； * * * 在你的人生经历中留下可传承于世的荣耀：表达了什么意思？ 尖塔式多配合身体前倾 紧扣式多配合身体后仰 你知道人的私密距离吗？ 一排5个座位，第1位女士选择坐第1个座位；第2位男士选择坐第5个座位；第3位选择坐哪里？第4位呢？ 自陈量表：16PF 主观性强 投射测验：HPT投射技术 相对客观 * * * 霍兰德职业兴趣测验 * * * * 测评代替人事决策：有人为因素影响 对结果准确性期望过高：设计能力限制 软件作为科学有效标志：盲目相信软件 测评无用论：武断否定 有辅助作用 * * * 更适合于应届生选拔和管理人员选拔 * * * 看面相是否是迷信？ 不可全为、不可不为 * * 站稳立场：内、外部公平 控制节奏：超出职权范围不直接谈，不要急于一定谈成。 展望未来：求发展、求成长 * * 2-3-2原则（2周-3个月-2年） 3-3-2原则（3天-3个月-2年） * * * * 特点：简单、覆盖面广 知名网站： 适用：职员类 流程： 如何提效： * 特点：成本低 适用：初级职员、储备人员 流程： 宣传效应： * 特点：直观、 适用：职员、待业人员 流程： 宣传效果： * * * * * * * 吸引人：过目不忘的招聘广告词 招贤纳士 “选择**，选择未来” 哪些内容： 哪些条件：可以写什么、不能写什么 甄 选 方 法 申请表 1 面试 2 能力测评 3 评价中心 4 其他技术 5 肢体语言 笔迹 面相 九型人格 柔性线条为主，书写速度慢，力度有大有小，多粗糙凝重的线条，不舒展。情感很专一，不善言辞；比较保守，总是怀疑自己的能力，易错失机会；逻辑性思维较强，有深入研究问题的能力。 甄 选 方 法 申请表 1 面试 2 能力测评 3 评价中心 4 其他技术 5 肢体语言 笔迹 面相 九型人格 甄 选 方 法 申请表 1 面试 2 能力测评 3 评价中心 4 其他技术 5 肢体语言 笔迹 面相 九型人格 五、甄选方法 * 申请表 1 面试 2 能力测评 3 评价中心 4 其他技术 5 肢体语言 笔迹 面相 九型人格 人力 资源 规划 规划流程 人力资源供需分析 现有人力资源状况分析 猎头公司 网络招聘 校园招聘 人才市场 社区 内部渠道 招聘 渠道 招聘 需求 需求来源 工作分析 招聘流程 职位发布 简历收集 简历筛选 初试 复试 甄选 方法 申请表 面试 能力测评 评价中心 其他技术 录用 跟踪 薪酬谈判 背景调查 入职跟踪 招聘评估 人力资源招聘体系 薪酬谈判 1 背景调查 2 入职跟踪 3 跟 踪 录 用 招聘评估 4 薪酬谈判 1 背景调查 2 入职跟踪 3 跟 踪 录 用 招聘评估 4 薪酬谈判 1 背景调查 2 入职跟踪 3 跟 踪 录 用 入职前准备 入职两个星期 三个月试用期 入职两年 招聘评估 4 薪酬谈判 1 背景调查 2 跟 踪 录 用 招聘评估 4 招聘评估 入职跟踪 3 数 量 质 量 薪酬谈判 1 背景调查 2 跟 踪 录 用 招聘评估 4 招聘评估 入职跟踪 3 招聘信息发布时间、渠道 各渠道收到简历情况汇总 面试安排及测评方法 面试情况汇总 员工录用情况汇总 招聘费用汇总 招聘工作中的问题及改进建议 内 容 * 人力资源招聘与面试 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程