领导者与企业文化建设资料.ppt

【本讲的教学目标】 理解企业在不同的发展阶段，领导者与管理者应该对如何文化进行管理、建设与变革。 主要内容 领导者如何创建企业文化 领导者如何根植与传播企业文化 组织“中年期”的文化管理 领导者如何变革组织文化 思考： 不同的发展阶段（创业、发展、成熟、衰退期），企业的领导者与管理者在文化建设上应该注意什么关键问题？ 导入案例：DEC公司 DEC(Digital Equipment Corporation)被誉为个人电脑真正的先驱，诞生于1957年。DEC将显示器这一最基本的用户交互设备与计算机嫁接在一起，这些创新使DEC公司在计算机时代开始的时候就站在了较高的起点上。 80年代，DEC公司进入鼎盛时期。1981年，在计算机行业排名仅次于IBM，成为全球计算机业第二大巨头。 其创始人凯·奥尔森(Ken Olsen)曾登上过1986年10月《财富》杂志的封面，并被评为美国有史以来最成功的企业家 1998年1月DEC公司被康柏以96亿美元的价格收购，2001年惠普康柏宣布合并。 1998年1月，当时已有40年历史的DEC公司(数字设备公司)被康柏(Compaq)收购。虽然现在距DEC消失已有13年，但很多人仍然没有忘记它。 毕竟DEC曾经是惟一能与IBM匹敌的计算机公司，它开创了小型机的时代，使更多的人有能力接触到计算机。 Schein眼中得到DEC 人工饰物（可视化部分） 1.成员精神面貌洋溢着热情、强度、活力和急切的感觉 2.无处不在的开放式的办公架构 3.难以分辨级别的管理布局与互动模式 4.高水平的人际对抗、辩论和冲突令人震撼 5.创建者奥尔森 6.组织的结构层次似乎并不重要 信奉的信念和价值观： 1.自己思考，做对的事情 2.非常重视个人责任感，奉行“谁建议，谁执行”的原则，但是在没有得到他人接受时，不能贸然行事 3.每个成员都应该清晰地了解自己的工作。 4.争吵并不意味着不喜欢或不尊重对方。 5.一个被推荐的新产品的价值一般由工程师是否喜欢它或使用它来决定，而不是由外部的市场调查或市场测试来决定的。 6.极力强调与基督教工作道德有关的工作价值观，强调成员之间，以及与客户之间真诚真实的关系。 基本假设： 1.个体是创意和创业精神的最终来源； 2.个体能够承担责任并做正确的事情； 3.没有人足够聪明到能批判自己的想法，碰撞出真理； 4.公司的基本工作是技术创新，这些工作始终是有趣的； 5.我们是一个大家庭，成员彼此关心 6.销售产品唯一有效的方式是，找出客户的问题是什么并解决这个问题。即使这意味着销售量变少或推荐其他公司的产品； 7.人们能够并且愿意承担责任并继续采取行动，而无论它是什么； 8.如果有几个产品竞争，那么市场是最好的决策者 9.即使公司变得非常大并且出现差异性，保持部分中央控制也比分散更理想。 10.DEC公司工程师“最了解”什么是最好的产品 基本假设： 一、领导者如何创建文化 强有力的信念，能够施加给员工，降低成员的焦虑感； 成员的甄选，价值观的匹配 规范的制定 案例：DEC奥尔森信念造就了最大化的发挥个体的创造力与提高决策质量 文化的创建过程 创建者 的思想 甄选标准 高层管理 人员 社会化 组织文化 社会化：组织员工适应组织文化的过程 社会化的目的：组织——塑造“遵守规章”的好员工；员工——在组织中更好地生存 二、领导者如何根植与传播企业文化 领导者经常注意、要求和控制什么 领导者对关键事件和组织危机如何应对 领导者如何分配资源 有意识地角色示范、教授和指导 领导者如何分配奖励和职位 领导者如何招聘、选拔、晋升和解雇员工 组织设计和结构 组织制度和程序 组织仪式和典礼 物理空间、外观和建筑物的设计 重要事件和重要人物的故事 组织哲学、信条和章程的正式声明 主要的根植机制 次要的成形和强化机制 （一）主要的根植机制 Walmart缔造者山姆.沃尔顿的例子 员工如何接受领导者信念的植入？ 根据领导者的情感爆发调整行为 从领导不注意的事情中进行推断 发现不一致与冲突，然后进行判断 1.领导者经常关注、要求和控制的方面 2.领导者对关键事件和组织危机的反应 小汤姆.沃森对犯错的态度；张瑞敏砸冰箱 ；强生的泰诺胶囊事件 ；奥尔森危机时的态度 3.领导者如何分配资源—管钱的态度与常规做法 4.有意识地角色示范、教授和指导 —领导者外在行为的重要性 5.领导者如何分配奖赏和职位 —表明哪些是重要的 6.领导者如何招聘、选拔、晋升和解雇员工 —重要的根植与强化机制 （二）次要的成形和强化机制 组织设计和结构 分权、集权化程度、团队化作业等 组织制度和程序 可以使领导者的“注意”变得正式化