薪酬管理(一).ppt

计划的目标是什么？ 支持组织的战略与目标 支持工作流程 公平对待员工 根据组织目标激励员工行为 应该收集什么信息？ 基础技能 核心选修技能 自愿选修技能 应由谁参与？ 员工与管理者 国外某知名企业通常由一个委员会来为每个技能阶梯建立 技能清单和论证程序,这个委员会一般由来自不同部门的管 理者组成,并有普通员工的参与. 确定技能论证方法？ 同事评审 在职示范 认证测试…… 结果对薪酬目标有多大用处？ 技能计划可以强烈地激励员工提高工作技能。 技能认证程序的设计对于公平待遇认知至关重要。 确定基于技能的内部结构 技能分析：是一种识别和收集完成某个组织的工作所需的技能信息的系统过程。 基于人的结构——能力 基本决策 计划的目标是什么？ 应该收集什么信息？ 应该采用什么方法来确定和认证能力？ 应由谁参与？ 结果对薪酬目标有多大用处？ 能力 薪酬管理 目录 薪酬定义 薪酬模型 内部一致性 基于职位的结构 基于人的结构 薪酬定义 薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。 薪酬形式 其中，相关性回报（学习机会、社会地位、富于挑战性的工作等）是从心理学角度对薪酬的分类 政策 技术 内部一致性 职位 职位 评价 内部 分析 描述 认证 结构 外部竞争性 员工贡献 薪酬管理 市场 市场 政策 薪酬 界定 调查 线 结构 资历 绩效 绩效加 薪酬 定薪 定薪 薪方针 计划 成本 沟通 变革 评价 效率 绩效 质量 客户与股东 成本 公平 合法 目标 薪酬模型 内部一致性 内部一致性：通常被称为内部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。关注的是组织的内部关系。 葡萄园里，一些人扎葡萄架，一些人修剪葡萄枝，剪葡萄枝比扎葡萄架更需要判断力吗？修剪工和架子工之间责任与报酬的关系是怎么样的？他们与农场主的厨师或管家的责任与报酬又是怎么样的？ 内部一致性主要处理这些关系背后的逻辑问题。 这些责任与报酬关系构成了一种薪酬结构。 初级 工程师 有限地运用基本的原理和概念。提供解决有限问题的方法。受到严格监督 高级工程师 充分运用标准的原理和概念。提供解决各类问题的方法。受到一般性监督。 系统工程师 广泛运用各种原理和概念，以及其他相关领域的工作知识。提供解决大量困难问题的方法。解决方案有创造性，并且全面、可行。工作上只接受一般性指导 主管工程师 作为一个多面手或专家，运用广泛的技术。提供解决那些经常需要灵活性和创造性的复杂问题的方法。工作不需要明显的指导。在决定任务的技术目标方面有很大的自主权。 指导工程师 运用前沿的原理、理论和概念。对新的原理和概念的发展作出贡献。研究非同寻常的复杂问题，并提供富有高度创新性和灵活性的解决方案。在顾问工程师的指导下从事预定的远期目标研究。工作任务具有自发性。 公认权威 顾问工程师 显示出非同寻常的灵活性、创造性。运用和开发前沿的技术、科学原理、学说和概念。开发的信息超出了既定领域现有的知识范围。在运行程序的开发和使用过程中，经常独立地发现和解决各种问题 某公司工程技术职位等级结构 构建内部结构的多种途径 确定内部职位结构 以职位为基础的方法——职位分析 职位分析：是收集用以识别工作的相似性与差异性的信息的系统过程。 职位分析的主要决策 为什么要进行职位分析？ 需要收集哪些信息？ 如何收集信息？ 应该由哪些人参与？ 职位分析结果的效用如何？ 职位分析 对人力资源管理者： 确定承担某种工作所需的技能和经验既可以阐明招聘和晋升的标准，又可以明确培训的需求。在绩效评价方面，员工和管理者为促进绩效评价的开展都会关注职位所要求的行为及预期结果。 为什么要进行职位分析？ 对员工与管理者：基于职位相关信息的内部结构为管理者和员工提供了一种确定和理解薪酬差异的工作相关性基础。理解这种基础员工可以看清自己的工作在整个组织中所处的位置，并可以指导自己的行为与组织目标保持一致。当管理者遇到挑战时可以使用职位分析数据为自己的决策辩护。 对薪酬管理方面：职位分析主要有两个关键用途（1）确立各种职位在工作内容的相似性与差异性；（2）协助建立具有内部一致性和公平性的职位结构。 需要收集哪些信息？ 与职位相关的信息 职位识别 工作内容 任务 名称 活动 所属部门 行动的限制 任职人数 绩效标准 关键事件 冲突性需求 工作条件 角色（比如，谈判者、监督者、领导者） 与员工相关的信息 员工特点 内部关系 外部关系 专业/技术知识 雇主及其上级 供应商 手工技能/语言技能/ 相同等级的同事 客户 写作技