人力资源管理 薪酬管理要点.pptVIP

第九章薪酬管理 Total compensation 3、薪酬四分图 高弹性模式 薪酬取决于员工近期的绩效 适用于员工的工作热情不高，而且人员的流动率较大 激励功能强，缺乏安全感 高稳定模式 薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况 安全感强，缺乏激励功能 折中模式 根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理地搭配。 既安全感强，也有激励功能 绩效工资形式 第四节 员工福利 福利的概念 员工福利是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 福利的功能 传递企业的文化和价值观。 吸引和保留人才。 税收减免。 三、自助式福利计划 弹性福利也称“自助式福利”，其核心思想强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择、组合属于自己的—套福利“套餐”。 企业提出一份可供选择的福利清单，企业给员工一定的福利点数，允许员工在—定要求下，在点数范围内随意挑选自己的福利项目。 最大优点就是富有柔性、让员工清楚他们所享受的福利（特别是保险）值多少钱，有利于强化福利的激励作用；另外可以体现参与精神，提高员工对组织的认同感和主人翁意识。 1、附加型弹性福利模式 在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施、供员工选择。 其特点就是提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准 。 例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当做核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，而且通常都会标上—个“金额”作为“售价”。 2．核心加选择型的员工弹性福利 “核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。 “核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择； “弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 3．选高择低型福利 公司一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合供员工选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。 这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。 如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价 如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。 4．福利套餐型 它是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。 在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。 5．弹性支用账户 员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的支用账户，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。 拨入支用账户的金额不需扣缴所得税。 此制度的优点是福利账户的钱免缴税，相对地增加净收入，对员工极有吸引力。 其缺点是行政手续较为烦琐，每一个员工的支用账户必须随时登入资料，以保持其正确性。 思考题 案例分析 A公司薪酬管理存在的问题 案例背景: 小张通过一番努力，终于应聘上向往已久的保健品A公司。 小张觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发 挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至 在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。一个 月过去了,小张的工作状态越来越差，做事越来越打不起精 神，在A公司工作了近两个月之后，小张向公司提出了辞职 申请。由于公司人才流失严重，严重影响了公司的业绩。为 了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。小张是本 次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什 么刚刚开始上手就要提出辞职呢？人力资源部经理一改以 往的习惯做法，决心尽最大努力留住小张。 在同小张的深谈中，经理了解到了小张辞职的原因， 同时，也意识到了公司管理中所存在的严重问题。 原来， 小张在进公司之前了解到，在A公司，不论是新业务员， 还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额 的5%，相比其他几家应聘的公司，A公司的薪酬制度还是 比较有竞争优势并且比较公平。小张的销售能力出类拔 萃，A公司的品牌颇有影响，因此，小张相信自己能够干 得很开心，获得高报酬。但慢慢地，小张发现，尽管自己 每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩 公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。第一个月工 资发下来，老员工比小张多出十几倍，小张很难受，也很 苦恼。本来，新员工的业绩低一些纯属正