人力资源管理实用技术第六章要点.pptVIP

第六章员工招聘 授课思路 一 基本知识点： 招聘的含义、意义、因素、原则、与人力资源管理其他职能的关系 二 重点：招聘工作的程序 确定招聘需求→ 制定招聘计划→ 招募 → 甄选（难点）→ 录用 → 效果评估 三 案例及面试实录 一 招聘的含义 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，需找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘包括招募、甄选与录用三部分。 一 招聘的含义 招募（recruitment）指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程； 甄选(selection)指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程； 录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程 二 招聘工作的意义 （一）决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 （二）影响着人员的流动 （三）影响着人力资源管理的费用 （四）是企业对外宣传的一条有效途径 三、影响招聘活动的因素 （一）外部影响因素 1. 国家的法律法规 2. 外部劳动力市场 3. 竞争对手 （二）内部影响因素 1.企业自身的形象 2.企业的招聘预算 3.企业的政策 四、招聘的原则 因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备的原则 用人所长的原则 坚持“宁缺毋滥”原则 五、招聘工作与人力资源管理其他职能的关系 招聘与人力资源规划的关系 招聘与职位分析的关系 招聘同培训与开发的关系 招聘与绩效管理的关系 招聘与薪酬管理的关系 六、招聘工作的程序 招聘程序一 确定招聘需求 数量（空缺职位） 质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等） 招聘程序二 制定招聘计划 招聘计划的内容： 1. 招聘的规模 2. 招聘的范围 3. 招聘的时间 4. 招聘的预算 招聘程序三 招募 1.内部招募： （1）来源：晋升；工作调换或工作轮换；降职 （2）方法：工作公告法；档案管理法 2.外部招募： （1）来源：学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；退伍军人；自由雇用者 （2）方法：广告；外出招募；职业中介；推荐 工作公告示例 各种广告媒体的选择 招聘程序四 员工甄选 员工甄选的程序 员工甄选的工具 面试 评价中心 心理测试 工作样本 知识测试 其他：工作申请表、履历分析、笔迹分析、背景调查、体检等。 （员工甄选工具1 ） 面试 1. 面试的类型 （1）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。 （2）按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试和集体面试两种类型。 （3）按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列面试两种类型。 （4）根据面试的氛围，可以分为压力面试和非压力面试。 2.面试的过程 （1）面试准备 （2）面试实施 （3）面试的提问技巧 （4）避免面试中的错误 （5）面试结束 （1）面试准备 选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成 明确面试时间 了解应聘者的情况 准备面试材料：面试评价表和面试提纲 安排面试场所 （2）面试实施 引入阶段 正题阶段 收尾阶段 （3）面试的提问技巧 善于运用多种提问方式。问题的类型有： 行为型问题 情景型问题 智能型问题 意愿型问题 提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题 不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。 注意掌握和控制时间。 面试法则：十大法则 （一）营造良好环境 （二）创造融洽气氛 （三）不表态，不否定 （四）少说多听 （五）按既定策略进行 （六）做一点记录 （七）不反驳应试者谎言 （八）从背景材料谈起 （九）拒绝理由充分，面试可结束 （十）友好结束面谈 （4）避免面试中的错误 面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。 对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者那里获得的信息类型不同。 问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。 在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实的或深入的信息。 面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。 对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。 （4）避免面试中的错误 7. 被应聘者的非语言行为所影响。 8. 给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试过于宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严厉）。 9. 某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价（晕轮效应）。 10. 由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。 11. 在最初的几分钟面试时，就对应聘者作