人员招聘与测评培训要点.ppt

第一章 概述 案例 失败的招聘 完整的评价中心 一、招聘中出现的问题 实际工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位或企业文化的要求不相符 不易获得合适的侯选人 二、错误选才的代价 组织的业绩、形象受影响 影响士气 员工的职业生涯受到不良影响 招聘成本的浪费 人力资源部的工作压力增大 三、如何有效选才？ 两个关键点： 招聘什么样的人？----目标人才 目标人才：职位要求、企业文化等 如何招聘到这样的人？ ----招聘渠道和方法Recruitment ----甄选评价方法Selection 四、招聘程序 1.招聘需求的提出 识别招聘需求； 准备招聘职位的工作说明书； 获得招聘批准 招聘程序 2.确定招聘渠道，获得候选人 内部招聘 外部招聘 广告 招聘会 中介机构 网上招聘 校园招聘 招聘程序 3.人员甄选与评价 工作申请表/简历筛选； 心理测验； 面试； 情境模拟 招聘程序 4.人员的录用 作出录用决定； 员工入职 第二章 招聘测评的基础 人力资源规划 工作分析 第一节 工作分析 一、工作分析 工作描述 任职资格 案例 第二节 胜任特征模型Competency Model 一 胜任特征的含义 胜任特征competency（胜任能力、素质）：能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开的个体特征，它可以是动机Motives、特质Traits、自我概念Self-concept、知识Knowledge、技能Skill。 1.胜任特征的层次----水中冰山模型 知识 技能 自我概念 特质 动机 2.优劣标准 二 胜任特征的分类： 预测工作成功的最常用的六类胜任特征： 成就特征：成就欲、主动性、信息搜集 助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 影响特征：影响力、组织权限意识、建立人际资源 管理特征：指挥、团队协作、团队领导、培养下属 认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力 个人效能特征：自信、自我控制、灵活性、组织观念 三、通用胜任特征模型 管理人员的通用模型 技术/专业人员的通用模型 销售人员的通用模型 各类管理人员必备的两类胜任特征： 个体内在特质：成就欲、主动性、进取心、概念性思维 个体对工作群体进行组织的特征：影响他人、组织意识、团队协作能力 第三章 招聘策略和招聘渠道 招聘策略 招聘渠道 第一节 招聘策略 招聘策略： 界定目标人才，挖掘、推广宣传企业吸引人才的核心优势，选择招聘渠道和方法 制定招聘策略 一、了解人才市场的供求状况 二、了解求职者的需求和决策行为 三、搜集竞争对手的情报 二、了解求职者的需求和决策行为 影响求职者接受一份工作的决策的因素： 工作的吸引力 工作内容：工作内容是否为求职者感兴趣的内容，工作内容的新颖性和挑战性。 职位：求职者得到的职位是否吸引人，是否为管理职位或专家职位。 工作环境条件：工作时间和强度如何，是否经常出差，是否经常加班，工作的物理环境如何。 影响求职者接受一份工作的决策的因素 公司的吸引力 薪金：公司提供的薪金与求职者以往工资水平及其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何。 福利：是否有求职者非常渴望得到的福利项目。 提升的机会：求职者在公司的晋升前景如何。 人员和文化：公司的人员素质和文化氛围是否为求职者所喜欢。 公司名气和声誉：公司的知名度和声誉如何。 地理位置：是否在求职者认为方便的范围内。 影响求职者接受一份工作的决策的因素 招聘活动 宣传推广效果：公司的招聘广告和招聘推广活动吸引力如何。 招聘者的行为：招聘者的职业素养、专业水准和对待求职者的态度。 三、搜集竞争对手的情报 竞争对手正在招聘哪些人员？招聘条件如何？ 竞争对手采取什么样的招聘方法？ 竞争对手的招聘广告/网站/其他方式是什么样的？其中最有吸引力的是什么？ 竞争对手的薪金水平如何？ 竞争对手的用人政策？ …… 人才为何选择了竞争对手而放弃了我方的录用？ 如果求职者拒绝了我方的录用条件，他/她会转向哪家公司？ 是什么因素吸引求职者选择了竞争对手？我方的缺陷？ 如何收集竞争对手的情报？ 第二节 招聘渠道 一、内部招聘 二、外部招聘 一、内部招聘 方式： 内部晋升 内部公开招聘 优势： 二、外部招聘 媒体广告 招聘会 猎头公司 人才中介机构 网络 校园招聘 媒体广告 重点： 媒体的选择 广告的设计 各种招聘广告媒体的比较 招聘广告的设计原则 AIDA原则 注意Attention 兴趣Interest 愿望Desire 行动Action 招聘广告的内容 公司情况的介绍 职位介绍 应聘者需做的准备 应聘方式 招聘会 招聘会的分类： 专场招聘会 非专场招聘会 应注意的问题 选择对自己有价值的