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第1 页 企业诊断之薪酬诊断问题汇总 在多年的咨询实践中华恒智信顾问团队经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管 理非常薄弱，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体 系的设计。其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际 效用的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方 面普遍存在一些共同的问题亟待解决。 为此华恒智信分析员将企业薪酬管理诊断过程之中已出现的问题进行如下归纳： 1、缺乏薪酬战略规划 企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未 来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。 其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企 业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业 的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企 业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这 种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企 业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适 应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运 用不同的薪酬战略。 2、薪酬理念不明确 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了 公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的 工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等 产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。 3、未注重薪酬的内部公平性 在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争 性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次—— 各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等， 但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类 企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框 架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬 框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了， 就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门 人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如 主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价 值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没 有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导 作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、 分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。 随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要 求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。 4、薪酬结构不平衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3 页 浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一 种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起 足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满 足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。 很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二 种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导 致薪酬的激励作用无法有效发挥。 5、薪酬晋升通道单一 在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员