人力资源规划(杨)讲义.ppt

1、盘点 2、分析历史数据，统计出调整的比例 3、了解可能出现的人事调整情况 4、汇总 5、分析影响人力资源供给的因素，汇总企业内外人力资源供给预测情况，最后得出企业人力资源供给预测 三、企业人员供给预测的步骤 四、内部供给预测的方法 1、HR信息库 A、技能清单 B、管理能力清单 2、管理人员接替模型 3、马尔可夫模型 1、企业人力资源供求平衡 2、企业HR供不应求 （要根据具体情况选择不同方案，解决短缺现象。） A、符合条件的相对富余人员----内部招聘 B、晋升计划 C、外部招聘 D、在符合《劳动法》的前提下，加班 E、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率 F、临时工计划（返聘、小时工、劳务合同） 3、企业HR供大于求 A、辞退（慎用！） B、合并或精简某些臃肿机构 C、内退 D、轮训 E、分流 F、减少工时 五、企业人力资源供给与需求平衡 1、制度化管理的基本理论（概念、特征、优点） 2、制度规范的类型（理解每种制度的含义，并识记五种类型，会做选择题） 第五节 人力资源管理制度规划 是企业的“宪法” 包含形式 内容（3方面） 是涉及某些技术标准，技术规程的规定。 是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定。 个人行为品德规范、劳动纪律、仪表仪态等的规范。 企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范 是对企业管理各基本方面规定的活动框架。 部门法 调节集体协作行为，而非个人行为 涉及的层次和约束范围不同 第五节 人力资源管理制度规划 3、企业人力资源管理制度体系的构成（了解） 4、企业人力资源管理制度体系的特点（了解） （1）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能（会做多选题） A、录用 B、保持（内容） C、发展 D、考评 E、调整 （2）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 第五节 人力资源管理制度规划 5、人力资源管理制度规划的原则（可能出简答题或者多选题） A、共同发展原则（基本原则，单选题） B、适合企业特点（影响HR制度的因素） C、学习与创新并重 D、符合法律规定 E、与集体合同协调一致 F、保持动态性 6、制定人力资源管理制度的基本要求（识记，简答题） A、从企业具体情况出发 B、满足企业的实际需要 C、符合法律和道德规范 D、注重系统性和配套性 E、保持合理性和先进性 第五节 人力资源管理制度规划 7、人力资源管理制度规划的基本步骤 8、制定具体人力资源管理制度的程序 第五节 人力资源管理制度规划 祝大家幸福、快乐 Thank you * 改良式变革。也称修修补补式变革，企业常用，比较符合企业实际情况局部变革，阻力较小 爆破式变革。短期内完成重大以至根本性变革。常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等，须小心使用 计划式变革。经过系统研究，制定全面计划，然后有计划，分阶段实施。这是比较理想的方式，应尽量采取这种方式 * . * 要点： 1、94年时微机事业部的最大特点就是精简。当时公司把原本涉及到微机业务的二十多个部门、三百多人简化设置到六个部门、一百二十多人，在公司上下引起强烈震动。 2、尽管当时这种机构设置显得粗糙，人员素质也不十分理想，但是不能否认如果不这么重新起步，不彻底改革，我们就无法跳出国营大企业那种松松垮垮、互相推委责任的境地，无法突破因为销售模式等所受到的限制，年销售量始终在二万上下徘徊的局面。 * 要点： 一、95年根据业务流程的需要增设商务部和物控部 1、95年以前销售人员要负责从发展代理到跟踪定单、发货、收款甚至质量、服务全面的工作。这样做使得销售人员不能专精于某一方面，效率也不是很高。 2、设立了商务部和物控部，我们加强了对物流的全过程，从采购生产到接受定单、发货的全面控制，使之更加高效、合理。同时也使销售人员更加专业地从事代理渠道发展和完善的工作，也使得一批负责定单处理、商务程序的专业人才在公司里成长起来。另外物控部的设立不仅使我们有人对缺货负责，同时还有了对积压负责、对整体利润、对产品价格负责任的部门。 * 要点：96年变化特点 一、销售部和市场部打包为市场部 1、96年以前我们按照一些国外大公司的做法，分别设立市场部和销售部，销售部主要负责渠道的发展和管理、最终销量的落实。而市场部主要是营造销售所需要的环境，包括行业开拓和市场广告投入。这本是两个关系非常密切非常需要配合的部门，但由于过去没有统一指挥、协调，致使前端的市场和后端的销售脱节的情况时有发生。大行业开拓的市场人员由于缺乏销售的跟进，往往无功而返，而拥有大量市场投入决定权的市场人员又往往缺乏配合销售的意识造成投入的浪费。 2、合并以后情况大为改善，空军