人力资源规划导言讲义.ppt

未来退休人员预测： 2004年至2006年退休13人2．其中2人内退，11人正常退休。2007年公司51岁以上人员仅有25人。 未来离职人员预测： 2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职，3人被开除。 人力资源 规划导言 与案例分析 人力资源导论 01 ” 企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的过程。 02 人力资源的重要性 03 星巴克：员工第一，其次才是顾客 星巴克的例子体现了员工在企业中的特殊地位，也突显出人力资源管理在企业管理中的重要性 03 04 人力资源规划的作用 1、 是财富形成的关键因素 2、 是经济发展的主要力量 3、 是企业的首要资源 第一步 第二步 第三步 第四步 05 人力资源规划基本步骤 一切规划活动均以企业战略为前提，以员工为中心，同时达成组织目标与个人目标 岗位设计 需求预测 供给预测 供需平衡 确定职务编制和人员配置 现实人力资源需求 未来人力资源需求 未来员工离职情况 内部人力资源供给 外部人力资源供给 调节需求量与供给量的平衡 预测人力资源管理费用 第五步 第六步 制定规划 编制规划书 预测差异与调整 编制人力资源规划书 确定企业组织结构 定义 注意 人力资源需求预测 这里所指的是完全需求，是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，而净需求，要在与预测的供给进行比较后得出。 指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 06 07 人力资源需求预测 开始 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置 统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求 根据企业发展规划，确定各部门的工作量 根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数 汇总统计得出未来人力资源需求 将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测 结 束 对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况 第一步 现实人力资源需求 第三步 未来人力资源流失 第四步 整体人力资源需求预测 第二步 未来人力资源需求 08 需求分析方案 工作分析，人员盘点 方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法 根据企业发展战略与历史数据进行预测 方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法 结合以上三种需求预测，汇总得出企业人力资源总需求计划 根据现有人员的统计数据和历史数据预测未来离职人数 09 XX公司案例 分析 类别 具体分布情况 职能分布 公司高层 管理中层 管理人员 生产人员 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2% 学历分布 硕士及以上 本科 大专 大专以下 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 6 1.6% 40 10.9% 135 36.7% 187 50.8% 年龄构成 30岁及以下 31～40 41～50 50以上 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8% ××公司员工构成情况表 现实人力资源需求： （1）87．5%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。 （2）员工年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。 未来人力资源需求： （3）随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。 XX公司人力资源现状分析结果说明 10 XX公司离职预测分析结果说明 11 部门名称 新增岗位及人数 部门名称 新增岗位及人数 决策层 设置战略发展部2人 生产部 车间主任1人，个人20人 财务部 投融资主管1人，专员1人 市场部 策划专员1人 技术部 技术研发人员2人 销售部 销售区域经理1人，专员7人 产品部 产品设计人员2人 质量部 检验员1人 行政部 人员不变 采购部 采购专员1人 人力资源部 人员不变 仓储部 不变 人员净需求 42 XX公司人力资源现状分析结果说明 公司2008年各部门人员需求表 12 人力资源供给预测 13 一般来说 人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是只内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。 定义 指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 人力资源供给预测 开始 进行人力资源盘点，了解公司员工现状 分析公司职务调整政策和员工调整历史数据， 计算出员工调整的比例 向各部门经理