人力资源与绩效评估讲义.ppt

100制打分的问题 姓名 能力：35分 态度：15分 业绩：50分 最后得分 张月华 26 14 44 84 李四斌 24 15 46 85 王文开 23 14 48 85 刘原兴 30 14 50 94 赵成功 32 12 45 89 （3）定义打分法举例 行为锚定 得分区间 实际得分 表现非常优秀，是百里挑一的好员工 96-100 表现很优秀，成绩非常突出 90-95 表现比较好，没有十分突出的成绩 80-89 表现一般，没有明显的优点与缺点 60-79 表现不太理想，有明显需要改进的地方 50-59 表现不理想，能够被换掉更好 40-49 表现很差，恨不得明天就换掉 0-39 讨论 如果不能确定定义，采用5分制，又称为李克特法，分为“很好、好、一般、不好、很不好”五个等级 （4）隐性打分法举例 行为锚定 实际表现 实际得分 表现非常优秀，是百里挑一的好员工 表现很优秀，成绩非常突出 表现比较好，没有十分突出的成绩 表现一般，没有明显的优点与缺点 表现不太理想，有明显需要改进的地方 表现不理想，能够被换掉更好 表现很差，恨不得明天就换掉 （5）如何克服手松手紧问题 例：两个部门，一个部门的人得分为90，92，94；另一个部门为：70，70，75，80，80。 怎么办？ 解决方案 先折级，再合并 定值法 连带法 打分调整表 部门 姓名 原始分 折级法 定值法 连带法 行政部 （80分） A1 90 中 83.2 78.2 A2 92 良 85 80 A3 94 优 86.8 81.8 财务部 （90分） B1 70 中 79.3 84 B2 75 良 85 90 B3 75 良 85 90 B4 75 良 85 90 B5 80 优 90.7 94 （6）如何克服老好人思想 社会称许现象（枪口抬高一寸） 根据最后的统计分析确定及格标准（标准提高一级） 案例1 EMBA的教师4：0分为合格 案例2：本科教学75分为合格 案例3：员工满意度60分为合格 采用排队或强制分布法 3、强制分布法 强制分布法的原理 强制分布法的问题 例外事件法 （1）强制分布法的原理 好 坏 差 10% 优 15% 合格 75% （2）分布法的问题 轮流坐庄问题 找不出较差的人 部门人数太少 部门与部门之间有差异 （3）解决分布法问题的方法 确定客观的标准 合并部门 按频率分比较：3*4=12 各部门的比例应该与部门表现挂钩 按部门表现确定比例 部门考核 优秀 良好 合格 基本合格 不合格 优秀 25 35 35 5 0 合格 15 35 35 15 较差 0 35 35 20 10 （4）例外事件法 例外事件法:通过例外事件对人进行考核,发生了重大事故就是不合格,得了重大成果就是优秀,否则就是一般,不用考核 优点 省事 有激励和控制作用 要有明确的标准,岗位职责 例外事件法 不合格线 优秀线 人 绩效 （5）分级的方法 等级 比例 备注 优秀 15%～20% 企业A级员工，重点奖励和激励对象 有的企业把这一级分为两级 合格 60%～70% 企业的B级员工，正常奖励 有的企业把这一级分为两级 基本合格 5%～10% 相对落后的员工，对员工的警告，少奖或不奖 不合格 0～10% 企业的C类员工，一定要有客观标准，下岗 五、 绩效管理 制定考绩目标 确定应采取的措施 确定收集数据的方法 确定考核周期 确定考核人 考核结果的分析 结果反馈 考核结果实施 两种模式的比较 奖罚 要改 未来绩效 未来绩效 如何改 要改 评估式绩效考核（秋后算帐） 开发式绩效考核（指点迷津） ？ ？ 结论：原则 动机不足时，采用评估型绩效考核结果更好 能力不足时，采用发展型绩效考核结果更好 六、绩效考核在国外的应用 概况 末位淘汰法 平衡计分卡 1、绩效考核在国外 97%的大公司,93%的小公司有正规的考核体系 一般说来，定义打分法是用得最多的考核方法。 62％的小公司用定义打分法，20％用鉴定，19％用目标管理 51％的大公司用定义打分法，23％用鉴定，17％用目标管理 实际上，87％的公司用综合评价方法，用打分法的通常要求对打分作说明，用鉴定法的要给出业绩等。 绩效考核在国外（续〕 92％的考核是由顶头上司做的，74％的考核将由更上一级检查 7％的公司用到了自我评定的方法。 99％的考核结果都要告诉当事人，其中有77％的公司允许当事人对考核结果进行评论。 在绝大部分公司（69％）考核是按年度进行。 82％的公司给考核人书面的指示，60％的公司对考核人进行培训。 2、末位淘汰法 杰克韦尔奇的ABC分类法 从人力资源管理的理论来看，末位淘汰法不合理 末位是一个相对标准 淘汰应该按绝对标准 从竞争的