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薪酬管理 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬制度 第三节 薪酬设计 第四节 薪酬的控制与调整 第五节 员工福利 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬（compensation)的概念与作用 （一）报酬与薪酬 1．报酬（广义薪酬） 是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质（经济类）回报和非物质（非经济类）回报两个部分。 2．薪酬（狭义的薪酬） 则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。 报酬的构成 （二）几个相关基本概念 1、工资(wage)、薪水（salary） 付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。 一般来说，如果是脑力劳动者，习惯称之为薪水（salary） 2、奖金（incentives） 也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。 与基本薪酬相比，奖金具有非常规性，非普遍性、货币性、浮动性、灵活性、及时性等特点。 形式多样： 如节约奖、超额奖、年终奖、特殊贡献奖等 3、津贴（subsidy） （1）生活性津贴：如：肉食补贴、副食补贴、出差补贴等。 （2）地域性津贴：如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 （3）劳动性津贴：如夜班津贴，高温工作津贴等。 4、福利（welfare） 福利是员工在取得工资收入外，所享有的利益。 包括：现金性福利、实物性福利 （三）薪酬的作用 1．吸引人才。在目前市场经济中，薪酬无疑是吸引人才的有效工具，但并不是说，薪酬越高越能吸引人才，但是薪酬系统的完备与积极性一定能吸引更多的人才。 2．留住人才。一个优秀的薪酬系统能够为企业留住人才，使员工认识到，在该企业中工作时间越长，越有回报。 3．激励人才。使人才为实现企业目标努力工作是薪酬系统有效运作的主要标准。优秀的薪酬系统应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。 4．满足组织的需要。企业的一项基本目标是以较低的成本来获取合理的利润，一个优秀的薪酬系统应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。 二、影响员工薪酬的因素 影响薪酬设计与管理的因素很多，主要有以下几种： （一）外部因素： 1.国家政策以及法律法规 2.劳动力市场的供求状况 3.其他企业的竞争 4.社会经济文化环境 5.企业所处行业特点 （二）内部因素： 1.企业的经营战略和政策 2.企业不同发展阶段 3.企业财务状况 4.企业文化 薪酬设计与企业战略 （三）个人因素： 1.员工的学历 2.员工的工龄 3.员工的能力 三、薪酬管理的基本模式 （一）薪酬构成 我们从差异性与刚性两个维度对薪酬的各个组成部分进行特征分析。 薪酬构成 1．基本薪资[基本工资] 处于第 I 象限的基本薪资，属于高差异性和高刚性。也就是说。在公司内部、员工之间的基本薪资差异是明显的，而且一般能升不能降、表现出较强的刚性。 2．奖金 处于第 II 象限的奖金、属于高差异和低刚性。即由于员工的绩效、为企业做出的贡献相差较大，所以奖金表现出高差异性。而且，随着公司经济效益和战略日标的变化，奖金也要不断调整，表现出低刚性。 3．保险 处于第III 象限的保险，其成分较复杂。如医疗保险是低差异、高刚性的：而养老保险则是高差异，高刚性的。 4．福利 处于第 IV 象限的福利，是人人均可享受的利益，而且不能轻易取消，因是低差异、高刚性的因素。 5．津贴 处于中心的津贴．种类比较多．有的是低差异有的则是高差异、低刚性的。 （二）三种薪酬模式 从薪酬结构上薪酬可以分为三种模式， 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。 案例：薪酬激励效果 用提成法计算业务员甲本月薪酬: 业务员甲本月销售额为28000元 用底薪加提成方法计算业务员本月薪酬: 业务员本月销售额为28000元 第二节 基本薪酬制度 不同性质的企业．其薪酬制度(工资制度)的具体构成因侧重点不同而人所不同。最常见的工资制度有：基于职位，基于能力，基于绩效。 一、基于职位的薪酬制度 主要考虑的是职位价值（具体工作和责任）。薪酬增长主要靠职位晋升。 需要职位管理体系，量化岗位价值 能力一定和职位相符吗？ 适合于评价“过程导向”的职位。如管理、行政、部分技术类。 模式有：职位薪酬、职务薪酬、职位年薪 二、基于能力的薪酬制度 以绩效行为能力作为支付薪酬依据 在中国应用较少 评价能力等级很难 适用与技术、研发、球员、技工等 模式有：技术等级薪酬、职能等级薪酬