人力资源管理二讲义.ppt

人力资源学习曲线分析法 例如，某饭店客房部的员工在清理客房时，若完成同样的工作任务，只有三天经验的员工需要1个半小时，而有3个月工作经验的员工只需要20分钟，那么后者的效率与前者效率相比提高的百分比为： 效率提高百分比=（学习经历较短的工作时间-学习经历较长的工作时间）÷ 学习经历较短的工作时间×100% 比例法 客房员工占饭店员工的总人数20%-30% 餐饮部分的员工占40%-50% 饭店员工总数与饭店客房数的比例一般在1：15-1:2左右 每个服务员负责的房间数目 餐饮部定员编制 每个服务员负责的餐桌数目 客房部门定员编制 分合性预测法 企业各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与任务等先对本部门对人员的需求进行预测，在此基础上，企业人力资源部对各部门预测数据进行综合平衡，从中得出整个企业在计划内对各种人员的总需量。 这种方法能发挥下属各级管理人员在人力资源规划中的作用，但是人力资源部门要给与一定的指导。 二、人力资源供给分析 （一)人力资源内部供给预测 员工流动可能性矩阵图 马尔可夫分析矩阵图 继任卡法 表格说明： A填入现任者晋升可能性，且用不同颜色表示晋升可能性大小——甲级(红色表示)表示应立即晋升，乙级(黑色表示)表示随时可以晋升，丙(绿色表示)表示在1—3胩(年)内可以晋升，丁(黄色表示)表示在3—5年可以晋升。 B填入现任者的职务;C填入现任者的年龄，仅是为了考虑何时退休之用;D填入现任者姓名;E填入现任者任现职的年限。 1、2、3分别代表三位继任者。 C1、C2、 C3，D1、D2、D3，B1、B2、B3 ，A1、A2、A3分别表示三位继任者的年龄、姓名、职务和晋升的可能性(和现任者的字母含义一样)。 最后一行为紧急继任(如当现任者突然死亡、突然辞职等)者在年龄、姓名、职务方面的情况。 某公司销售副总经理吴大伟，50岁，任现职已5年，晋升为总经理的可能性为乙级;三位销售副总经理继任者的情况如下：周志新，45岁，销售部经理，晋升为销售副总经理的可能性为乙级;朱仁明，41岁，市场部经理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级;陈晓东，36岁，销售助理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级。显然紧急继任者为周志新。 继任卡的作用：使企业不会由于某个人的离去而影响到工作;显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升(如丙级则需要1—3年的时间);使员工分析和看到自己的职业生涯道路，从而及早为自己设计发展的目标。 (二）人力资源外部供给预测 劳动力市场 劳动力供给的数量 劳动力供给的质量 劳动力对职业的选择 当地经济发展的现状与前景 旅游企业提供的工作岗位数量与层次 旅游企业提供的工作岗位地点、工资、福利等。 科学技术的发展 需求量越来越多 技能要求提高 创造力的人员更加珍贵 旅游企业的政策法规 保护本地劳动力的就业机会 三、人力资源规划方案的制定 当企业人力资源紧缺时： 把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上。 培训一些内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位。 鼓励员工加班加点。 提高员工的效率。 聘用一些兼职人员。 聘用一些临时的全职人员。 聘用一些正式给员工。 把一部分工作转包给其他公司。 减少工作量。 添置新设备，用设备来减少人员的短缺。 当企业人力资源富余时： 扩大有效业务量。 培训员工。 提前退休。 降低工资。 减少福利。 鼓励员工辞职。 减少每个人的工作时间。 临时下岗。 辞退员工。 四、人力资源规划的实施与控制 1、执行 按计划执行。 在执行前要做好准备工作。 执行时应全力以赴。 2、检查 3、反馈 4、修正 第二章 旅游企业人力资源规划 学习目的 了解人力资源规划的作用和主要内容 熟悉旅游企业人力资源规划的整个流程以及各个环节的重点。 了解旅游企业人力资源规划制定的一些实践过程。 导引案例 ? 鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大--原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。 ? 赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质