人力资源管理与开发4讲义.ppt

人力资源管理者应具备的素质 1993年，两位管理咨询专家巴金汉和艾略特总结出人力资源管理专业人员所共有的一些素质和能力，并称其为优异能力模式。 内容 含义 素质 动机 指主动进行工作的冲动和愿望 奉献，诚信，好胜，成长需求 价值观与道德 指工作中遵循的原则和具备的行为标准 人性，良知，责任，道德 活力 指使行动能够产生影响的能力 支配，勇气 执行与实施 指区分事情轻重缓急并贯彻执行的能力 创意，专注，自律 关系 指人际关系和协调能力 开发，团队，组织 人力资源管理者的素质模型 密歇根商学院提出的新一代人力资源管理者的素质模型 战略贡献 HR实施 员工管理 学习 开发 组织设计 测量/奖励 个人魅力 人际能力 沟通 获得结果 业务知识 价值链 核心价值观 劳工关系 HR技术 文化管理 战略决策 快速变革 市场导向 IPMA人力资源管理者的22种素质 人力资源管理者的素质 业务伙伴 变革推动者 领导者 了解所在组织的使命和经营战略 x ? ? 了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果 x x ? 了解客户和企业文化 x x ? 了解公立组织的运作环境 x x ? 了解团队行为 x x x 具有良好的沟通能力 x x x 具有创新能力，创造可冒风险的环境 x ? ? 平衡相互竞争的价值 ? x x 具有运用组织建设原理的能力 x ? ? 理解整体性业务系统思维 x x ? 在人力资源管理者中运用信息技术 ? x ? 具有分析能力，可进行战略性和创造性思维 x x x 有能力设计并贯彻变革进程 ? x ? 能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 ? x x 具有建立信任关系的能力 x x ? 具有营销及代表能力 ? x ? 具有建造共识和同盟的能力 ? x x 熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程 人事管理专家 将人力资源与组织的使命和服务效果相联系 x ? ? 展示为顾客服务的趋向 ? x ? 理解，重视，并促进员工的多元化 ? ? x 提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为 ? ? x 人力资源管理者的素质要求 人力资源管理人员的素质要求划分为四大类 专业知识 指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。 业务知识 人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。 实施能力 人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。 思想素质 指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。 人力资源管理者的素质要求 人力资源管理部门的组织结构 人力资源管理部门的传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。 对于小型企业来说，由于工作量不大，因此往往没有设置独立的人力资源管理部门，而是将这部分职能合并到其他部门中，多数在行政管理部门，如总经理办公室、综合管理部门 综合管理部 行政主管 人力资源主管 后勤主管 招聘助理 薪酬助理 大中型和特大型企业的人力资源管理部门往往是单独设立的，分为两种情况： 人力资源管理部门层次只有一个 副总经理 财务部 人力资源部 行政部 招聘主管 薪酬主管 考核主管 培训主管 人力资源管理部门的组织结构 人力资源管理部门的部门层次有多层 副总经理 财务部 人力资源部 行政部 考核主管 调配主管 薪酬主管 保险主管 人事处 工资处 培训处 培训主管 招聘主管 人力资源管理部门的组织结构 人力资源管理部门的直线职能制结构的优缺点 优点： 使人力资源管理工作的分工比较明确 有利于经验的积累。 缺点： 容易使各个职能的衔接脱钩，造成人力资源管理工作不成系统，不利于发挥人力资源管理的整体效应。 混淆了人力资源管理各个层次的工作，不利于人力资源管理地位的转变。 没有真正以客户为导向，不利于发挥人力资源管理对企业经营的支持作用。 新型的人力资源管理部门的组织结构 近年来，随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的