中层管理提升培训概述.ppt

序：六大痛苦正制约着企业发展： 一痛：能力 二痛：管理 三痛：协作 四痛：士气 五痛：人才 六痛：执行 企业的追求 直接目标： 宗旨（长期目标）：满足顾客 培训团队的组建 选队长：每组选出一名队长 起队名、队呼：在队长的带领下，成员迅速统一意见为新组建的团队起好队名、队呼，并写在白纸上。 我承诺： 从今天开始， 我要对我自已， 对我的团队， 对我的企业100%负责。 企业管理层级用“王”字表示 中层管理者的职责 中层管理者的三维角色 下属：高层的下属。“经营者的替身”！ 同事：与其他部门管理者是同事，支持、协作。 上司：下属的领导、教练和管理者。 错位五：传声筒——上级怎么说就照直传达，没有自己安排部署和解决问题的能力。一切问题向上级领导上交。 上级没有授权、中层没有决策权、处置权，只好上交。 由于决策问题，确实存在中层主管无法处理的问题。 有些中层有依赖思想，认为上级可以解决一切问题。 有些中层主管怕承担责任，认为遇事多请示不会被领导怪罪。 错位六：只代表个人意见 明哲保身的做法，没什么不可。 有问题也只是我个人的想法，也他人无关。 部门间没有隶属关系，各自独立工作，协作性差。 在同一领导面前，部门评比、权重不一。 ? 如何实现内部客户服务的保障? 你存在的价值就是通过沟通和合作让外部客户和内部客户都了解和认可你部门的工作重心和价值。 在内部，以内部客户为中心建立工作流程和工作目标。 建立以内部客户满意为导向的绩效考核体系。 如何对下属负责 提升下属的能力和素质 指导下属做事情，而不是做下属的事情 给下属授权、分责，并指导和培养下属的能力 引导下属快乐进化而不是痛苦进化 做教练而不是做警察 不断激励下属，鼓舞士气 关注下属的核心能力 案例分析与讨论 李主管应聘到一公司上班，总经理说：“公司管理比较乱，你来规范一下吧”，于是李主管编制了相关的制度，经总经理审批后就要求各部门严格执行，一个月后，多数主管向总经理投诉新制度给工作没带来什么改善，反而矛盾增加了，约束更多了。总经理就通知停止使用新制度，研究一下再说。 这个案例说明什么问题，作为主管，如何改善？ 问题的类别 救火类问题（看得见的问题、已经发生过的问题） 突发事件（失火、安全问题等） 发现类问题（需寻找的问题、需要做到更好的问题） 对于现状不满足（岗位职责不清、绩效考核失衡、分工 不明确等） 预测类问题（新创的问题、未来应该如何的问题） 对将来发展做预测、创新（未来发展中提升品质等问题） 从“发现问题—解决问题”的处理步骤 2、发现问题的金科玉律——追根究底（5W1H法） 解决问题案例 美国一个大厦的外墙受到腐蚀、政府采取若干措施，花巨资仍无法改善，派一个调查小组找原因。 有酸腐蚀--每日冲洗---每天有大量鸟粪---大厦周围有许多燕子----有燕子爱吃的蜘蛛---有蜘蛛爱吃的飞虫---这里的飞虫繁殖快---这的尘埃最适宜飞虫繁殖---充足的阳光特别刺激了飞虫的繁殖。 3、分析问题的方法——特性要因图（鱼骨图法） 步骤1、分析现状、找出存在的质量问题 1、确认问题； 2、收集和组织数据； 3、设定目标和测量方法 步骤2、分析产生质量问题的各种原因或影响因素并验证 步骤3、找出影响质量的主要因素－－比较并选择主要、直接的影响因素 步骤4、针对质量问题的主要因互、制定措施，提出行动计划 步骤5、实施行动计划（协调和跟进） 步骤6、评估结果（分析数据）—— 找出距离、确认措施的标准化 步骤7、标准化和进一步推广——采取措施保证长期有效；分享成果 步骤8、提出这一循环未解决的问题，转入下一个PDCA循环 中层管理者如何应对企业问题 一、问题是管理者“造”出来的，昨天的决定形成今天的问题 1、企业有问题不可怕，可怕的是人为制造问题。 2、看不到问题才是最大的问题 3、看到问题却不主动解决，将会带来致命的问题。 4、多次让自己或部门犯同一个错误。 二、管理者们就是发现和解决问题的人 三、对待问题：“三不放过”: 1、没找到原因不放过； 2、没找到责任人不放过； 3、没整改措施不放过。 工作质量不理想的原因分析？ 沟通技巧是成功人士必备的三大基本技能之一 职业人士必需的三个最基本的技能依次是： 沟通的三大要素 沟通漏斗 沟通的四大秘诀 真诚 自信 赞美他人 善待他人 1、“说”的技巧 语法的作用——把话说对 词汇的作用——把话说准 修辞的作用——把话说好 语气语调的作用——表达出心意和立场 留心捕捉脸部表情 洞察眼睛的变化 肢体动作可以增添色彩与气氛 距离代表亲疏 暗示地位