企业管理学4(第四章领导).ppt

第四章 领 导 4.1 领导的性质和作用 4.1.1 企业领导者 领导是指在一定的条件下，指导和影响本企业或组织的个人及群体，朝着企业目标前进的一种行动过程。致力于实现这一目标并在行动中施加影响的人即为领导者。领导由领导者、被领导者和环境条件三种因素构成。 4.1.2 领导的性质和作用 1．指挥作用 优秀的领导必须高瞻远瞩，目标明确，指挥有方，为下级指明目标及达到目标的途径，从而充分利用所有员工的力量达到企业的目标。指挥功能包括根据企业内外部条件制定企业目标，进行重大决策、合理地使用人财物等资源保证目标的实现以及实现目标的方式和步骤等。 4.2 人性假设与领导风格 人性假设是管理中关于人性的一般看法，主要涉及被领导者的需要和动机，而不是人性的所有方面。任何管理理论与实践都以一定的人性假设为基础，不同的人性假设对应不同的领导方法。 4.2.1 人性假设 1．“理性人”假设与“有限理性人”假设 (1)理性人假设又称完全理性人说，它是古典经济学家对人性的认识。这种观点认为，任何人都充分理解自身利益所在，并都能采取正确对策去最大化谋取自身利益，人都能运用逻辑推理，从事实出发，推出纯粹客观的结论，而且都能根据客观的条件和自己拥有的禀赋从许多个可选项中做出最优的决策。 4.2.2 人性假设理论对领导风格的影响 人性假设反映了对人的本质及其行为特征的基本认识和判断，领导者在对组织成员的人性不同的假设会导致其采取不同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。这就要求领导者应树立正确的人性观念，对不同的人采取不同的领导方式，有针对性地采取措施。 4.2.3 X、Y理论 X、Y理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈(Douglas Mc Gregor)1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。 X理论是把人的工作动机视为获得经济报酬的“经济人”假设理论的结果，认为企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 4.3 领导方式及其理论 科学的领导理论是领导工作规律性的反映，而领导方法则是领导者根据不同的环境，结合个人特点，对领导理论的具体应用。领导方法的具体性表现在它的权变性、个人特性、创造性、经验性方面等。从20世纪30年代开始，领导问题的研究在美国被积极地开展起来。领导理论的发展经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。 4.3.1 领导的特质理论 特质理论主要研究领导者的个人特性。为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以决定什么样的人最适合当领导，这也是领导理论早期研究的思路。 4.3.2 领导的行为理论 领导特质理论的研究没有出现公认的结果，说明领导的行为不是从简单的特质分析可以得出的。为了说明领导的实质，20世纪40年代后期起，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要有领导风格理论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。 4.3.3 领导的权变理论 到20世纪60年代，很多学者认识到要找一个适合于任何组织、任何性质的工作和任务、任何对象的固定的领导人格特质、领导风格类型和领导行为方式都是不现实的，因为领导的有效性是由领导者、被领导者及其环境因素等共同决定的，要根据具体情况来确定领导方式。这种观点被称为权变理论或情境理论，著名的研究有菲德勒模式、通路—目标理论、领导者参与模型和生命周期理论等，这里只对前两个理论进行介绍。 4.3.4 领导理论的新进展 自20世纪70年代末以来，一些学者在领导概念的界定、研究对象和研究方法上都超越了以往的研究，提出了一些新的领导理论。其中比较著名的有领导的归因理论、交易型与转化型理论等。 4.4 员工激励 激励是领导用人艺术的重要部分，也是领导的一项主要职能。激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。20世纪二三十年代以来，人们从不同的角度研究员工激励问题，提出了众多的激励理论。按激励的方面及其与行为的关系不同，各种激励理论可分为内容型、行为改造型和过程型三类。 4.4.1 内容型激励理论 1. 需要层次理论 美国心理学家马斯洛(Maslow)在1943年出版的《调动人的积极性的理论》一书中首次提出了需要层次理论，在1954年的《激励与个性》一书中，对该理论和个性问题做了更详尽的阐述。马斯洛认为激发动机的基础在于人们的需要，他把人的需要由低到高分为五个层次类型，由低至高分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊严的需要、