2015年上半年人资部工作总结报告7.15.pptVIP

2015年上半年人资部工作总结 互联网+聘人才，促改进，创绩效—— 贺娟娟 年龄结构分析 中青年30－40（36%）岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力，年龄阶段方面具有一定优势。 40岁以上（30%），导致整体结构略显老成，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神会有一定不足。 46岁以上（14%）此年龄阶段属于老龄化趋势，多了忠诚和圆滑，少了激情、创新、对事物处理较为固化。建议46岁以上不予以录用。 平均年龄28.6岁，具有活力和创新年龄阶段，目前较显优势，则说明我们招聘人员时年龄要求可以放宽。 工龄结构分析 183人，工龄实际总计为942年，平均为5.12年 5年以上员工占比为38%，其忠诚度高，但少了一份创新思维和管理创新。3年以上员工占比52%，说明员工稳定性强，且对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介等方面熟知。总的来看企业人员稳定性已经颇有具很强核心竞争力。 学历占比分析 各部门人员占比分析 学历分布比 2015年战略策略目标人才需求分析 2015年战略策略人才需求任职资格和岗位职责分析 15年上半年管理岗位需求任职资格 依据人才需求制定招聘计划； 依据招聘计划选择性的招聘渠道； 1、发布职位：按任职资格和岗位说明发布；职位发布时选择让面试者点完应聘资料后直接跳转企业介绍按钮，企业介绍是吸引员工面试的核心基础； 2、简历刷新：每天刷新简历时间控制在上午10:00-10:30，期间是应聘者找工作高峰期。 3、筛选简历：1）熟悉掌握招聘岗位任职资格要求条件，有助于快速从大量简历中筛选合适的简历。2）通过简历了解应聘者在各阶段工作时长，行业专业及工作连贯性，其担任的职务及承担责任的变化进行判断其工作职业规划和所具备的能力。 结构化面试：结构化面试是我们公司目前最主要的面试方法。通过题目了解其岗位技能和逻辑思维能力。 提问方法：多用开放式提问，尽量避免封闭式提问 题目内容：情景（当时情况）-目标（完成什么工作）-行动（采取什么行动方法）-结果 面试的时候多观察其肢体语言，并做好面试记录方便对面试结果进行评估 1、问的少，听的少，说的多； 2、引导性、倾向性问题多 3、晕轮效应、近因效应 4、观点分歧而不快 招聘实施（简历筛选、面试、录用） * * 服务、满足、诚信、共赢 目 录 招聘实施效果分析 招聘费用同比分析 15年年度人员配置及人员现状分析 人员需求分析 招聘实施不足和改善计划 服务、满足、诚信、共赢 15年上半年人员配置 编制195人，缺编15人 2015年上半年人员现状分析 月份 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份 总人数 194 187 193 182 177 172 月均 184 职称 高级 中级 初级 技工证 资格证 分布人数 1 5 5 5 4 占总人数比 10.9% 服务、满足、诚信、共赢 结果显示我们的职称和资格持有率偏低，需要提升。 建议：吸纳人才时方可作为一项指标以便帮助企业知识结构 多样多，使工作更为专业化。 年龄结构 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 分布人数 14 40 37 35 22 平均年龄 28.6 46-50 23 工龄结构（年） 工龄1 1≦工龄≦3 3工龄≦5 5工龄≦10 平均工龄 分布人数 40 52 25 40 5.12 10≦工龄 30 职类结构 总经理/总监 经理/主管 普工 班组长 职员 分布人数 6 20 74 7 76 管理人员比例卫18%，符合企业经营管理占比（20%左右） 服务、满足、诚信、共赢 部门 企管部 财务部 定制事业部 销售管理部 客户服务部 运营管理办 分布人数 17 8 46 61 12 27 服务、满足、诚信、共赢 学历 本科 大专 高中/中专 初中 合计 分布人数 26 56 39 62 183 服务、满足、诚信、共赢 本科学历占比14%，本科以上无。高中及以下占55%，总体文化层次偏低，知识结构单一。 建议从外部招聘一批高学历工作经验丰富人才，促进企业创新 序号 战略目标现状分析 改善策略 1 1、市场信息收集提炼与应对举措相对滞后 。2、销售管理部检查制度不完善，处罚力度弱，检查持续性不强 招聘专职市场经理，强化市场信息管理及品牌传播推广策划，落实市场竞品信息收集分析与专人管理跟踪报告。 2 文件没有得到有效执行，人为不按流程执行及随意变更走捷经行为比较普遍 引进体系管理专职人才，组织各部对现有文件梳理，强化内容的精炼与实用，制定年度滚动审核计划，将文件执行与积分制挂钩。 4 网络营销综合数据增长缓慢，电商平台未开发 成立电商网销部，持续百度推广和网络品牌传播，关键词搜索排名首页增加到8个，苏宁