招聘与配置刘建详解.ppt

《招聘与配置》脉络图 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 第一节 胜任特征模型之父戴维·麦克利兰的冰山模型 补充：广百百货高层管理干部胜任特征模型 一、岗位胜任特征的基本概念（上） 知识 基本、专业、相关 技能 将事情做好的能力 社会角色 在他人面前自我形象的表现欲 自我概念 自我评估、自我认识、自我教育 自身特质 自身特有的典型行为方式 动机 决定外显行为、自然稳定思想 一、岗位胜任特征的基本概念（中） 按一定逻辑组合起来的多个胜任特征（胜任资质、胜任素质）称为胜任特征模型。 （一）胜任特征的概念及内涵 内涵 “胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”。 胜任特征必须是可以衡量和比较的。 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 “基础性胜任特征”指个人胜任岗位所需具备的基本能力或素质。 “鉴别性胜任特征”指个人取得优异绩效所需具备的卓越能力或素质。 概念（上） 胜任特征（狭义）是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 一、岗位胜任特征的基本概念（下） 概念（下） 胜任特征（广义）泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。 （二）胜任特征模型的概念及内涵 概念 胜任模型特征是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 内涵 是区别绩效优异者和绩效平平者的标志。 是经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。 是一组结构化了的胜任特征指标。 二、岗位胜任特征及其模型的分类（上） （一）岗位胜任特征的分类 按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。 按内涵的大小，胜任特征可分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。 二、岗位胜任特征及其模型的分类（中） 二、岗位胜任特征及其模型的分类（下） （二）岗位胜任特征模型的分类 按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为集合式模型和结构方程式模型。 按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚行模型。 建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻碍其他创新方式和途径的出现和发展。 模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息的大小，以及组织的其他实际情况等因素。 三、研究岗位胜任特征的意义和作用（A） （一）人员规划 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的工作分析则侧重于研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为。 意义主要体现在工作岗位分析上，具体如下： 可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果； 可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷； 使得工作分析更为具体，更有目标性。 三、研究岗位胜任特征的意义和作用（B） （二）人员招聘 改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； 人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。 （三）培训开发（上） 改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列； 三、研究岗位胜任特征的意义和作用（C） （三）培训开发（下） 可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点； 有利于员工职业生涯的发展： 使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养； 使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。 （四）绩效管理 为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；（图2-2） 为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。 岗位胜任特征模型是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。（图2-3） 三、研究岗位胜任特征的意义和作用（D） 三、研究岗位胜任特征的意义和