工资和福利解读.ppt

第8讲 薪酬管理 （工资与福利） 主要内容： 一、薪酬管理概述 二、工资制度 三、奖金 四、福利 一、薪酬管理概述 （一）薪酬与薪酬管理 1、薪酬的概念 —— 组织对员工为组织所做的贡献所付给的回报， 包括了工资与福利两大内容。 ----是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，主要包括薪体系设酬计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。 薪酬结构——指的是薪酬的组成部分 薪酬构成——是指薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例， 包括： 1）组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量。 2）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)。 3）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 一、薪酬管理概述（二）工资 　 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素从而形成几种主要的工资制度形式： 　 　　 岗位工资制（或职务工资制）——依据岗位或职务进行支付的工资体系　 技能工资制（或能力工资制）——依据技能或能力进行支付的工资体系　 绩效工资制——依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等。 　　 岗位技能工资制（或职务技能工资制）——依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系　 岗位绩效工资制（或职务绩效工资制）——依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系 通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式，进行组合设计。 选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。 例如 常见的组合： 员工的工资 =“基础工资”+“考核工资”　　 基础工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 各种津贴 + 加班工资 　　 考核工资 = 月度考核工资 + 季度考核工资 + 年度考核工资 实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。 目前常见的工资构成的组合策略： 一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。 其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。 薪酬管理委员会（公司） 薪酬政策的制订、薪酬方案的审定、 薪酬方案与政策的领导实施 职位评价（各职位相对价值）审定 薪酬管理小组（各事业部、二级单位） 统一负责薪酬管理、内部职务评定、考核的组织工作 （实际操作性工作） HR部 员工管理，工作分析、评价， 绩效管理，薪酬、福利、保险管理（专业性工作） 一、内容型激励理论 　　研究的是影响工作动机的构成因素以及如何满足人的需求。包括 　　（一）马斯洛需求层次理论　（二）赫茨伯格的双因素理论　 二、过程型激励理论 　　过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。 包括（一）期望理论　（二）强化理论 （三）公平理论　该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 三、综合激励模型 　　内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。 关键性岗位的特点： 1、在报酬体系中具有代表性的岗位——如总经理、部 门经理等。 2、该岗位有众多员工——如秘书、流水线工人 3、相对流动性较强的岗位——如营销人员、服务人员。 委托专业公司 优点：简单易行、结果比较客观公正、范围可大可小 缺点：费用较高。 企业自己调查 优点：目标清楚、信息较可靠 缺点：专业化程度不够、样本较小。 企业间互相交流 优点：成本较低、信息沟通快 缺点：信息正确性可能较差，有的信息可能不容易采集到。 1、基本过程 2、职务评价的