《人力资源规划与招募》考前辅导秋分析.docVIP

人力资源规划与招募考前辅导 一、参考题目 1、绩效考核的目的、原则、时间、形式和结果 回答： 考核目的 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。 考核原则 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可行的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。 考核时间 分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。 考核指标体系 企业考核指标体系对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。 考核人与考核形式 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评 价。 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。 下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。 外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。 　　各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。 考核办法 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。 定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。 比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。 目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。 考核结果的反馈 考绩应与本人见面，具体方法有： 通知和说服法 主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。 通知和倾听法 主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。 --解决问题法 主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。 为避免引起被评人反感、抑制，应注意： --不要责怪和追究被评人的责任和过错； --不要带有威胁性，教训下级； --不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话； --对事不对人； --保持双向沟通，不能上级单方面说了算； --创造轻松、融洽的谈话氛围。 典型考核后的面谈技巧： --对考核优秀的下级 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划 不必对下级许愿诱惑 --对考核差的下级 帮助具体分析差距，诊断出原因 帮助制定改进措施 切忌不问青红皂白、兴师问罪 --对连续绩差、未显进步的下级 开诚布公，让其意识到自己的不足 揭示其是否职位不适，需换岗位 --对老资格的下级 特别地尊重，不使其自尊心受伤害 充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑 耐心并关心下级，并为他出些主意 --对雄心勃勃的下级 不要泼凉水、打击其上进积极性 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距 激励其努力，说明水到渠成的道理 人力资源管理的概念： 回答： 宏观