工作.分析.ppt

第三章 工作分析 本章主要内容 工作分析含义、工作分析的作用、工作分析内容 工作分析的基本方法 工作说明书的编写 目前我国企业人力资源管理中此项工作最为欠缺。工作分析是人力资源管理的基石。 为什么要做工作分析 工作分析决定组织设置什么机构？机构设置那些岗位？每个岗位由什么人来做。 相当于定岗、定编、定员。 目前大多数企业所做的是岗位责任制。并不是真正意义上的工作分析。 案例：工作职责分歧 一个机床操作工把大量液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有清扫的条文。车间主任又让服务工来清扫，服务工也同样拒绝，理由是…… 评价： 欧美这套方法的责、权、利分明，但也有弊病，过于僵化。 这是上述案例出现问题的原因之一。 我国：随时完成领导交给的相关各项任务，来避免以上弊端。 工作分析 概念： 通过收集与分析多种相关信息，确定组织中各个工作职务的目的、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格的过程。 工作分析的目的与作用？ 确定、修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工编制之合理度。 协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解职位所需人员之资格。 绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核的结果更具客观性和针对性。 录用：帮助新员工进入职业角色。 提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其薪资高低。 对人力资源计划 工作分析是人力资源规划的基础。通过对部门内各项工作分析，得到各部门人员编制，进而得到组织的人力资源需求计划。 没有工作分析，人力资源计划是空计划，或是不合理计划。 对招聘选拔 工作分析为招聘选拔定下明确标准。如根据工作的要求、任务、责任，对员工的技能、知识、心理、生理各方面提出要求。 对绩效考核 工作分析为绩效考核提供标准和依据。 绩效考核难度大，标准不明确是最主要原因。 对报酬的确定 有助于实现公平报酬。通过工作分析，确定工作在组织中的重要程度，得到工作的相对价值，以此制定的薪酬水平具有相对公平性。 如果工作分析不清楚，报酬确定也难以说清楚，同样也难以让人满意。 对培训开发 工作分析中的技能、知识等要求并非人人都能达到，成为培训开发的依据。 现实中，没有工作分析很难选择谁该培训，谁不该培训，所以只好一刀切。 以上几方面都应建立在工作分析基础上。 工作分析中应注意的问题 分析职位而不是分析具体个人 澄清任职者与其主管的不同角色 防止分析对象夸大自己工作的重要性 任职者的参与----双方同意 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息 工作分析内容应避免任何歧视性条款 工作分析的内容与结果（两份文件） 1、工作描述： 具体说明工作的内容、特征、责任、权利、目的、结果、标准、要求、时间、地点、条件、流程等。 工作描述无统一标准。 2、工作规范（或称任职说明） 说明担任某个职务的人员必须具备的条件。包括年龄、学历、经验、健康、灵活性、灵敏度、能力、事业心、责任心、性格、兴趣、态度等。 什么样的人能干好工作，是调查、研究、总结得出来的。 职位说明书的注意事项 工作分析的过程和方法 工作分析过程 准备阶段 建立工作分析小组 明确工作分析的目的，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 明确分析对象 建立良好的工作关系 计划阶段 选择信息来源 选择收集信息的方法 分析阶段——是整个工作分析的核心部分 工作名称 雇用人员数目 工作单位 职责 工作知识 智力要求 熟练及精确度 机械设备工具 经验 教育与训练 身体要求 工作环境 与其他工作的关系 工作时间与轮班 工作人员与特性 选任方法 描述阶段 文字说明 工作列表及问卷 运用及运行控制 培训工作分析的运用人员 制定各种具体的应用文件 运行的控制 谁来做工作分析 高层管理者 企业人力资源部门 直线部门的主管 企业外部专家 工作分析的基本方法 资料分析法 问卷调查法 面谈法 现场观察法 关键事件记录法 员工日记法 综合法 以上为定性分析方法 调查问卷法 使用总部管理处统一的问卷 由实际承担工作的人员主管填写 工作分析小组人员进行总结分析。 好处：可以在较短的时间内收集到大量的信息 工作日记法 由任职人员自己记录下每天活动的内容 可作为工作分析的原始资料 “工作分析人员”在“工作分析汇总”时参考《工作日记》 关键事件法 收集尽可能多的关键事键 对关键事件进行归类，在“工作分析汇总”时作为参考。 中国