11人力资源管理要点.ppt

面试后三天内 收到进一步面试通知后 被拒绝后的回应 何时写感谢信 一些雇主错误地认为既然是他们支付薪水，他们就有权问任何他们想问的所有问题。还有一些雇主面试技巧很笨拙，会问一些不恰当的问题。你不是必须回答那些令你难堪的问题。 以解决问题的态度回答。 面试中的权利 举例：曾子墨求职记 甄别手段的信度和效度分析 信度：即可靠性，指在不同的测试条件下，具有稳定性和可靠性 效度：即有效性，运用某工具得出的结果能真正衡量被测试对象的程度。 信度是效度的必要非充分条件！ 四、上岗培训（入门介绍） 五、员工培训 人力资源管理的一项重要内容 培训方法： 传统的培训方法：在职培训、职位轮岗、导师制、实验演习、课堂讲座等； 基于先进技术的方法：光盘、视频等特定媒介；视频会议、电话会议等；电子化学习。 培训类型：一般培训和具体培训 培训内容：软技能 硬技能 工作中80%的技能都是工作中获得的，20%才是通过正规课堂获得的。 案例 松下幸之助的培训之道 六、绩效考评 1、什么是绩效？ 绩效是最终成果 ？ 是工作者的能力和态度？ 是感觉，是关系？ 绩效举例 C 销售人员的能力 A销售人员的业绩 人际交往能力 影响力 员工发展* 沟通 判断和决策 计划和执行 工作态度 客户服务 销售量 回款 销售单价 销售费用 ＋ B 主要工作职责履行情况 安全 质量 领导* 绩效管理* 财务管理和盈利性 团队协作 培训和发展* 实施 业务开拓 发现并满足客户需求 项目过程管理 技术实施能力 ＋ *: 仅对销售经理 总结：绩效概念 员工绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被考核的工作业绩、工作能力和工作行为 考核方法： 评分表法 ：最常用 目标管理法 360度评估法 七、人力资源管理－薪酬与福利 浮动薪酬 基于技能的薪酬 员工期望管理 所谓员工期望，是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对企业提供给自己的“待遇”、“回报”的一种基本要求，并据此对企业的行为形成的一种期望。 对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足 案例 对比两个公司的做法 公司一：有一个企业由于当年员工流失率较高，企业内普遍存在“因为我们工资水平低，所以那么多人才离职”的言论，老板也觉得员工流失率这么高，或许是工资出了问题，因此决定趁年底的机会，给公司员工加薪。为了“稳定军心”，老板在大会小会上宣传：公司将基于外部市场调研，对员工进行普遍调薪； 同时，为了把加薪工作一次做到位，留住核心员工，老板又于百忙之中抽时间与员工面谈，了解他们对薪酬水平的期望值，于是乎，一段时间内，公司内部“涨声”一片，大家都在期盼着能够得到理想的薪酬待遇，那么原本有离职之心的员工，也确实暂且安稳下来“静观其变”，而大多数员工，则加紧了“埋头苦干”的形象，希望“近因效应”能够发挥作用，给老板、上级主管留下一个好印象，以便多给自己加薪。　 但老板没有想到的是，经过反复测算的加薪方案实施后，不仅没有稳住员工，提高他们的满意度，反而是怨声载道，一时间公司管理处于混乱状态，又有一批员工递交了辞职报告。客观而论，这一次加薪幅度还是较大的，但是企业在操作的过程中，却向员工传递了要“大幅涨幅”的信息，大大提高了员工的期望值，结果就造成了期望越高，落差越大的现象。 公司二：一家企业面对金融危机和企业效益的不景气，先传出公司即将“裁员”的小道消息，员工人人自危，很担心自己被“裁”回家。当这样的消息在企业内流传了一小段时间后，高管组织召开高层会议，决议“要与员工共渡难关，决不裁减员工”，但是（好消息总是有条件的），今年的年终奖、调薪计划取消。 此消息一出，员工松了一口气，不用担心失业了，至于奖金没有就没有吧。眼看到了年跟，老板又突然宣传“鉴于员工的优秀表现，公司在困难之际仍然拿出一部分资金，给大家发一点过节费。”虽然过节费并不高，但对于员工而言却算是“意外之得”，因而个个都很高兴，也很感念企业的付出。 薪酬激励 “分步激励法” 薪酬管理七大注意事项 八、职业发展 1.除晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。 2.对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。 3.运用适中的节奏规划员工的职业发展。 4.对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。 讨论 以下的管理寓言是节选自成君忆著写的水煮三国。 阅读思考后，并回答下面问题： 1、你欣赏寓言中猎人的作法吗？ 2、作者成君谊将寓言中猎人的作法称为“狗力资源管理”，曾有人将此与人力资源管理相提并论，你同意吗？ 3、你还有其他的看法吗？ 一条猎狗满