HR招聘不应该以貌取人.docVIP

HR招聘不应该以貌取人面试仍然是最广泛采用的人员筛选手段，但面试的效度和信度始终受到专业人士的关注。大量研究表明，人的外貌因素，诸如相貌、身材、衣装、体重等，可能影响面试前的印象初评和招聘决定。 　　一、外貌偏见为什么这么普遍 　　首先，现代人的外貌美具有经济价值。很多研究表明，外貌美丽的人可以更加自信、更加具有说服力;很多人不自觉地将漂亮程度与人品联系起来，而且对有魅力者报以更高的积极期望，更热情的关注。现今社会，“美丽成为经济”，美貌可以很容易地带来经济利益。因此，大多数人都接受“美就是好”这样的价值理念。 　　其次，外貌偏见是人类正常认知过程中难以避免的副产品。在日常的招聘过程中，招聘方往往要在很短时间内对应聘者的能力、人品等做出明确的判断。当信息过于丰富，存在时间压力时，认知过程往往会采用简化的策略。这样一来，刻板印象、偏见、图式、思维定势等“认知捷径”都会被采用。很多社会偏见就是因为这样的认知机制而不可避免地产生了。有限的时间，有限的应聘者个人信息，这种特点决定了招聘中的外貌偏见有一定的生存繁衍空间。 　　二、外貌因素如何影响人员招聘筛选过程 　　大量的科学研究证明，外貌与招聘、晋升、待遇等人力资源管理环节确实存在某种联系，外貌因素会影响到人际间选择决策的制定。 　　(一)外貌影响面试中应聘者给人留下的第一印象 　　在正式面试举行之前，一般会有一个简历筛选的过程。简历能否给人以深刻的印象，决定着求职者是否有机会进入面试程序。因此，简历信息，包括相貌因素，往往具有一定的影响力。有研究发现，同等情况下，外貌好的求职者往往被人认定更为符合要求。相貌对第一印象的影响是如此突出，以至于有人称此现象为“冲刺效应”，即当应聘者在其他方面的条件相当时，其相貌在一定程度上将决定一个人是否能够获得面试的机会。 　　(二)外貌因素可能影响后续的招聘面试和录用决策 　　因为外貌好而获得良好第一印象之后，求职者可能在后续的面试环节获得一些优势。例如，有研究发现，应聘者在面试之前获得好的印象，有助于应聘者通过后面的招聘过程。例如：(1)争取到较多的招聘时间;(2)面试官对优点更欣赏，对缺点更宽容;(3)面试之后的印象也更好。第一印象之所以能够有助于后面的实际面试过程，可能是面试官的“验证性偏见”。即面试之前面试官一旦形成好的或者坏的印象，就会不自觉地寻求相应信息来验证自己已形成的印象。 　　当然，有些研究不支持这样的解释。面试之前的初步印象，尤其基于外貌(而非工作经验、学历)信息所形成的印象似乎影响力有限;真正的面试印象在雇用推荐意向中占据较大的影响分量。 　(三)外貌因素还可能影响后续的人际影响、晋升、待遇等诸多方面人际过程 　　相貌不仅在招聘过程中是个活跃因素，其在后续的选拔、晋升过程中也起相当的作用。Dipboye等人的发现是相貌吸引人者会被推荐获得更高的工资。Chaiken研究发现，相貌吸引力大的人比不吸引人者更加具有说服力。Solnick和Schweitzer研究表明，相貌吸引人者能够在谈判中占据有力地位。Jackson等人总结说，相貌吸引人的人具有诸多优势：(1)职业发展更容易成功;(2)能够成功的避免法律纠纷和;(3)当遇到困难的时候，更容易获得帮助。 　　(四)有经验的招聘人员似乎也很难避免受到外貌偏见的影响 　　企业的招聘负责人总是声称自己绝不会受应聘者相貌因素的影响，然而，在实际工作中，即使有经验的招聘负责人也不能够完全避免相貌因素对招聘结果的影响。这是为什么呢?认知反应理论对这一现象做出了有效的解释。人们对某些刺激的反应模式是自动化的过程，不受主观意识的支配。一个人可以自动地参与某种活动，或对他人的人口统计学方面、相貌和非言语行为等方面的线索进行反应，而并没有意识到这些线索已经影响到对他人印象的形成与评价。甚至有研究者认为，评价者对某些刺激(如种族、相貌等)的反应是深深地植根于大脑中的，所以平时基本是自动化的过程。因此，人力资源经理认为自己不会受到相貌、性别等因素影响的观点是不可信的，因为这些因素的影响往往是人力资源经理们平时没有刻意注意和控制的。 　　三、人员招聘工作如何规避外貌偏见 　　(一)在组织中明确倡导和树立一种“不以貌取人”的观念 　　正如前面所介绍的那样，平常情况下，即使是有丰富招聘经验的人也很难避免“以貌取人”的认知偏差，相貌偏见有一定的无意识、自动完成的性质。因此，在组织文化及平时的管理活动中倡导“不以貌取人”就成为一种必要。只有刻意强调和重视这个问题，才有可能在一定程度上避免自动进入相貌偏见认知过程或状态。 　　有的组织，领导者就带头公开强调戴着相貌的“有色”眼镜来选人、用人，并在管理制度上形成一种总体的氛围。前一阶段，部分地方公务员中招聘条件中要求身高，要求女性应聘者胸围等等，就是这种不正常的组织氛围