波特和劳勒的激励P24.pptVIP

波特和劳勒的激励模式 目录 一、波特和劳勒简介 爱德华·劳勒（E.E.Lawler）在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。 莱曼·波特 L.W.Porter 美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家、期望激励理论提出者，1967年加入加利福尼亚大学欧文分校管理研究院，现在是该院名誉教授。他曾任管理学会和工业组织心理学学会会长，获得过两个学会颁妇的特点科学贡献奖。他也获得过1994年度管理学会的特别教育奖。 波特和劳勒期望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。该理论建立在期望理论、公平理论、强化理论、双因素理论和需要层次理论的基础上。 二、激励模式的基本内容 分析上图得到激励模式的特点 据此，大卫·纳德和劳勒三世向管理者提出了如下建议： 1、管理者要了解每位员工认为什么成果有价值； 2、管理者要决定自己要求员工达到什么样的绩效； 3、管理者要让员工相信要求他们达到的绩效水平是可以实现的； 4、管理者必须把员工们所希望的成果和管理着自己所要求的绩效联系起来； 5、管理者要分析冲突的总形势； 6、管理者要清楚多大的成果或奖酬变化足够激励起有效的行为。 综合激励模型的因素 三、激励模式的综合应用 管理者必须将努力——业绩——报酬——满足这个连锁过程贯彻到知识型员工的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环。根据波特劳勒综合激励模型，可以确定激励体系主要有这样几个激励因子，报酬、期望值、能力和对工作的认识。因此，我们可以得出知识型员工的激励策略包括，报酬激励、精神激励和工作激励。不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型员工真正有效地激励方法是从员工的特点出发，进行各种激励方式的有效选择及其组合。只有这样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其才，人尽其位。 不同激励策略中的激励方式 1、报酬激励 a 金钱激励 金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励。 （b）股权激励 股票期权是分配制度的一种创新，股权激励是最富成效的激励制度之一，而股票期权作为股权激励的典型方式在国外也已取得了很大的成功。 2、工作激励 3、推行弹性工作制 知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力，因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。 4、工作富有挑战性 知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。联想集团就有“小马拉大车”，的用人理论。 5、为员工学习提供培训 为知识型员工提供学习培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展。知识型员工更关心自己的利益和价值，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的自我超越和自我完善，所以，企业除为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远，制定员工培训计划，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其永不落后。 6、双重职业途径激励法 四、激励模式的结论与启示 分析这个模式可以得出以下五点结论： 波特—劳勒综合激励模型在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 对教师激励的启示 对员工的其他建议 Company Logo LOGO 波特和劳勒简介 1 激励模式的基本内容 2 激励模式的综合应用 3 激励模式的结论和启示 4 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。 包括两类报酬 二是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等