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搬运生铁实验 泰勒首先寻找一位体格强壮的受试者,他找到的这个人是强壮的荷兰移民施密特。泰勒用钱为手段,使施密特严格地按照他的吩咐去做。在一些天里,施密特弯下膝盖搬生铁块,而在另一些天里,他伸直膝盖而弯腰去搬铁块。在随后的日子里,泰勒还实验了行走的速度、持握的位置和其他变量。这样,经过长时间实验各种程序、方法和工具的组合,泰勒成功地找到实现他认为可能达到的生产率水平。 铁锹实验 泰勒注意到工厂中每个工人都使用同样大小的铁锹,不管他们铲的是什么材料。经过大量实验,泰勒发现21磅是铁锹的最佳容量,为了达到这个最佳重量,像铁矿石这种材料应该用小铁锹铲运,而像焦炭这种轻材料应该用大铁锹铲运,试验后工人大幅度地提高了劳动生产率。 对泰勒制的评价 重大意义: 1.深刻的精神革命 2.开创理论研究的先河 3.创立了一套科学的管理技术与方法,奠定了管理成为科学的理论基础 缺点: 1.把人看作单纯的经济人(eg: 工头、监工) 2.只重视技术因素,忽视人的行为因素 3.只注重作业效率,不注重整体效率 泰勒制的应用 1913年,亨利·福特运用当时企业推广泰勒制的技术成果,创建了世界上第一条流水生产线。福特不仅设计出完善的装配线和统一精确的通用零部件,还创造出依靠非熟练工人在中心装配线上使用通用零件的大规模生产方式。 关于泰勒制的思考 视 频 教 程 视频链接: modern times (二)管理的五大职能 计划:管理的首要职能,最重要和最难的职能 组织:组织结构设计、部门间关系等 指挥:对下属的工作给与命令和指导 协调:使个人、部门目标与企业整体目标保持一致 控制:检查工作是否与计划、指令相符,纠偏 有一次,一位工厂工人在镇会议上说道:“我在通用公司工作已经有20年了,我的考勤记录无可指责,我得过厂里颁发的奖。我热爱这个公司,但是公司也有些不合理的地方,我想指出来。” 这个人的工作是操纵一台十分昂贵的设备,工作时要求戴手套,一个月要磨坏好几幅手套。为了领取新手套,他就得叫一个人替工,或把机器关掉,然后走到另一座楼里,在供应处填写一张表格,在这之后,他还得找一位管理人员在申请单上签字,才能领到一双新手套。 企业管理的非人格化,具体来讲便是把人看成无情无欲的机器或机器附属物,只能服从、埋头苦干,受管理者的支配和控制,企业管理以生产为中心,只管追求最大劳动效率。企业管理的非人格化有助于企业运行的标准化、机械化,有利于短期内最大生产效率的追求,达到一种理性的科学化管理。 2.韦伯的权力论 权力的三种类型 合理合法的权力 世袭的权力 神授的权力 韦伯认为,理想的行政组织应当以合法合理的权力为基础。 * 第三节 行为科学理论 梅奥、霍桑:人际关系理论 马斯洛:需求层次理论 麦克雷戈:人性的基本假设 一、梅奥与霍桑试验 初衷 想通过改变工作条件和环境,找出提高生产率的途径 阶段 照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室 人际关系 霍桑试验的发现 原因:一怕定额提高,二怕失业,三要保护同伴 照明对生产效率的影响微不足道 生产小组的行为规范: 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导 霍桑试验的结论 工人是“社会人”而不是单纯追求 金钱收入的“经济人” 新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”,从而达到提高效率的目的 企业中除了正式组织之外, 还存在着非正式组织 简 评 人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷,开辟了管理理论研究的新领域,为现代行为科学奠定了基础 发现了霍桑效应:即由“受注意”所引起的效应 人才是企业发展的源动力 有效沟通是管理中的艺术方法 企业文化是寻求效率逻辑和感情逻辑动态平衡的途径 二、马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 需要层次论是研究人的需要结构的理论 三、麦克雷戈:人性假设与管理方式 道格拉斯·麦克雷戈,美国行为科学家 管理方式与人性假设相关 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下 X-Y理论是两种相对的人性假设 人性假设:X理论 vs. Y理论 雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全 雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求 管理方式:X理论 管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规
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