受雇權益、資遣.doc

勞動基準法 全文共八十六條，分為十二章。第一章總則第二章勞動契約第三章工資第四章工作時間、休息、休假第五章童工、女工第六章退休第七章職業災害補償第八章技術生第九章工作規則第章監督與檢查第一一章罰則第一二章附則（一）適用對象 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法（勞動基準法第1條）。 本法於下列各業適用之：（第3條） 1.農、林、漁、牧業。 2.礦業及土石採取業。 3.製造業。 4.營造業。 5.水電、煤氣業。 6.運輸、倉儲及通信業。 7.大眾傳播業。 8.其他經中央主管機關指定之事業。 而「勞工」謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。（第2條） 勞動基準法適用對象為從事前列各項行業之勞工。因此，公司之董事長、董事、監察人或依公司法「委任」（非雇用）之經理人皆不適用。 （二）勞動契約 （2）虧損或業務緊縮時。 （3）不可抗力暫停工作在一個月以上時。 （4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 （5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 預告期間 依繼續工作之期間長短，有：十日、二十日、三十日。 資遣費 滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 2.解雇（雇主無須預告勞工終止勞動契約） 原因（第12條） （1）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 （2）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 （3）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 （4）反勞動契約或工作規則，情節重大者。 （5）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 （6）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 無須預告亦無資遣費。 3.辭職（勞工自行辭職） 特殊原因辭職（第14條）－－無須預告但仍有資遣費，金額之計算同前。 （1）雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞。 （2）雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。 （3）契約所訂之工作，對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果。 （4）雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞。 （5）雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對按件計酬之勞工不供給充分工作。 （6）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。 一般辭職 須預告但無資遣費。 （三）工資、工時與休假 工資－－由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資（由行政院核定之）。 工時－－每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（雇主延長工時，另計加班費。） 休假－－除每七日中至少應有一日休息之例假日，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假外，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：1.一年以上三年未滿者七日。2.三年以上五年未滿者十日。3.五年以上十年未滿者十四日。4.十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 （四）職業災害補償（第59條） （1）醫療費用：勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 （2）工資補償：但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 （3）死亡補償：勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 勞資爭議之定義 勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。 權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。(大部份的勞資爭議均屬之) 調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議． 勞資爭議之類型：可略分為十三類 一、解僱　　　　　二、退休金　　　三、資遣費　 四、積欠工資　　　五、職災補償　　六、勞保爭議　 七、特別休假　　　八、職務調動　　九、預告工資、預告期間　 十、年終獎金　　　十一、產假　　　十二、事業單位改組、轉讓或合併　 十三、就業歧視 一、解僱（如前述） 二、退休金 勞動基準法第五十三條 勞工有左列情形之一者，得自請退休： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。 勞動基準法第五十四條 勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休： 一、年滿六十歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。 其他法律條文請參考勞動基準法第六章　退休　第五十五條～第五