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内容提纲 第一部分 人力资源管理制度体系与绩效管理 第二部分 绩效管理本质及方案设计思路 第三部分 基于绩效考核的目标管理实践 第一部分 人力资源管理 制度体系与绩效管理 转型期中国人力资源管理现状与挑战 现状: 产能过剩 以往很多企业基本建立在一种廉价劳动力与高资源消耗的低成本的竞争优势上，由此造成了制造的低效率与产品的低附加值。传统的竞争优势正在逐渐失去 挑战：成本上升 原材料成本和劳动力成本越来越高,企业商业模式老化,造成价格与成本的双因素挑战,市场竞争力在逐步减弱 趋势: 效率竞争 因此将生产要素驱动增加模式转变为人力资本驱动增长的模式，人力资源管理将成为中国企业的竞争优势已经势在必行！ 创造企业竞争优势的人力资源管理六大要素： 1、员工 2、工作过程 3、管理结构（管理指示和个人判断） 4、信息和知识（内部交流和外部交流） 5、决策（影响企业策略、运营、财务、营销、销售等） 6、奖励（激励努力工作、创新发展的财务和非财务激励等） ——以上不同组合，体现了企业的不同人力资本管理策略、 战略 人力资源管理的终极追求 没有规范制度企业照样成功！ 投机行为 个人修为 政策、地域优势 好的产品 市场机会的把握 资源基础 人力资源管理是个奢侈品！ 规范的人力资源管理政策环境 完善的人才市场 职业选择的多元化 良好的价值导向： ——能力与业绩导向 遵守职业规范 一定的企业规模与管理基础 中国企业人力资源管理的五大矛盾 外部市场化与内部和谐化 传统文化与国外理念 管理思想与技术实现 宏观政策环境与个体价值观 共性与个性 人力资源管理对象——“人”的变化 人——独立、理性、自主的个体。 人力资源管理最大的挑战来自知识型员工。 ．自主性 ．劳动具有创造性 ．劳动过程很难监控 ．劳动成果难以衡量 ．较强的成就动机 ．蔑视权威 ．流动意愿强 “外在主导型”的人职匹配方式逐渐转向“自我主导型”的人职匹配方式。 人力资源管理发展分析 被动接受 主动选聘 计划安置 市场配置 高层焦虑\中层尾大不掉 全员创建 机会主义 系统战略思考 关注单一技术 建构制度体系 注重人际技巧 倚重制度规范 拿来主义 自我创建 HRM机制保证 1．注重实绩的人力资源甄选机制（实力） 2．实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、 竞争力） 3．建立利益共同体的协作机制（合力） 4．推行“工作—学习”的创新机制（活力） 5．营造全员责任环境影响机制（责任力） 6．依靠规范制度的约束机制（群体动力） 7．以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力） 8．完善社会化的保障机制（安全与保障力） 绩优企业人力资源管理系统解释 平衡价值的确定 使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值 执着地坚持一个核心策略 制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略 文化—系统的联系 在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高 大量多方面的信息交流 通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任 绩优企业人力资源管理系统解释 与利益相关者合伙 建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源 合作 公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞争中立于不败之地 创新与冒险 管理风险、快速学习并进行面向市场的创新 竞争的激情 永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司 绩效优异企业人力资源管理要点 1、甄选合格的人 使用一个能够吸引合适候选人的招聘程序 实施一个适当的工作、岗位分析 对每一个新员工建立高期望值 监测招聘程序的效率 2、正确的培训和发展计划 使技能的发展满足经营的需要 每一个员工都必须建立个人发展计划 如果可能，新员工应建立内心目标 3、有效的沟通 确保使命和战略保持在一个能被理解的适当水平上 价值体系必须明白无误地宣布并予以实施 对沟通的关键信息，包括成功，作出一个精心准备的规划 对企业和个人的表现和绩效了如指掌 绩效优异企业人力资源管理要点 4、每一个人都认识到自己的角色责任 致力于个人目标的明晰性，并针对这些目标对工作绩效作出评估 每年至少要做出一次素