人力资源管理第一章梁延辉精要.pptVIP

课程目的 本课学习目标 学习目标的三个层次 价值观认同和内化 如：人本管理、第一资源、战略性人力资源管理、培训是 战略性投资 理论与知识层面 比较系统地了解现代人力资源管理的结构框架、基本和前沿的概念、理论、知识，以获得对本企业人力资源管理实践的解释力、整合力、提升力。 操作技能层面 能够在人力资源管理几个主要操作环节，掌握基本操作流程、设计和使用基本人力资源管理工具，能模拟相关的操作。 说明： 横轴为实践性。 沿横轴越接近原点A，学习的内容越抽象化、概念化和理论化；离原点A越远，学习内容越具体化、可操作化、越应用导向化。 纵轴代表交往性。 沿纵轴越接近原点A，其学习越是个人独自进行；离原点A越远，学习中同学之间的交往讨论越多。 主轴为自主性。 沿主轴越接近原点A，其学习越是在教师严密监控与指导下进行的；离原点A越远，则越无教师乃至书本指导，而由学生自己独立探索。 人力资源管理的学习，应该是一种具有高交往，较高实践和有自主特点的学习，即： 更多更深的参与讨论 更多结合实际问题 独立思考并提出自己的解决方案 . 学习和考核要求 考试占总成绩的80% 出勤占20% 参考书与参考网站 彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社 于桂兰 人力资源管理. 清华大学出版社 中国人力资源网 本课程讲授内容 第一章 企业的可持续发展与人力资源管理 本章内容构架 一.企业现实中的困惑---“成功是失败之母” 二.企业发展过程中的人力资源影响 三.人力资源是企业持续发展必须解决 两个基本问题之一 四.人力资源是企业核心竞争优势的源泉 真知灼见 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词 ——（美）德鲁克 中国人相信事在人为，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。 办公司就是办人。 企业的所有经营问题都有人力资源的问题；企业所有的人力资源问题都有经营问题。 人力资源是企业最重要的资源，人力资源是比资金、产品等更重要的资产。 一.企业的可持续发展 企业成长和发展的核心命题 ——能持续发展 第一、活下去！ 第二、活得健壮！！！ 企业成长和发展的永恒主题 ——自我提升与创新 荷兰壳牌公司的研究结果 跨国公司的平均寿命是40——50年 绝大多数公司在50岁生日之前就夭折了 1970年《财富》全球500强的公司，到1982年有1/3销声匿迹了。 在许多国家，40%的公司活不到10年。 所有公司的平均寿命只有12.5年。 多数公司能活过最初的10年， 这10年是死亡率最高的阶段。 国家工商总局的研究结果半数国内企业“年龄”不到五岁 2013年7月30日，国家工商总局发布《全国内资企业生存时间分析报告》，对2000年以来全国新设立企业、注吊销企业生存时间进行综合分析，绘制了一份企业的“生命周期表”。 半数企业“年龄”在5岁以下，企业成立后3—7年是生存“瓶颈期”，也是企业能否进一步成长、发展的关键期。 报告显示，其死亡概率呈倒“U”型分布，即前高后低、前快后慢态势。企业成立后的3—7年死亡率较高，7年之后，死亡概率渐趋平缓；企业在成立后的第三年开始进入死亡高发期，即企业成立后第三年死亡数量最多，死亡率达到最高。 从行业来看，平均寿命分化严重：批发和零售业企业寿命最低；其次是制造业、租赁和商务服务业 ；金融业是目前统计中最“长寿”的行业；企业规模越大，存活率越高。 据美国《财富》杂志的统计数据显示，美国62%的企业寿命不超过5年，只有2%的企业能存活50年；日本《日经实业》的调查显示，日本企业平均寿命为30年。 从明星到流星——我国的一些民营企业属螃蟹 一红就死！ 民营企业经历4个危机周期 头2年，企业面临生存危机，危机来自三个方面，如争夺客户、研发产品、现金流不足。 到3—4年，将迈入第二次危机———管理危机，如决策能力、管理团队、组织机构设计和变革等方面。 5－6年，企业将跨入竞争危机，如新产品研发、新业务发展、纵向购并等。 7年以上，跨入企业文化危机，如企业管理效率、客户反应、经营道德等。　　 我国民营企业短命的现实原因 外患？企业的生存环境： 市场竞争公平性不高，行规不完善; 商务运作的阳光规则与潜规则并行; 官商与民商并行; 黑白两道并行; 微利时代，买方市场; 诚信危机和商业道德缺乏; 社会快速变化与知