工商管理本土化系列教材《人力资源管理学》相关教学课件 02.pptVIP

第 章人力资源管理学基本原理 逻辑寓意图示 · 以人为本 · 从成本到资本（资源、资产） 从资本到人本（把人当“人”） 相关概念释义 “以人为先”，吾为伊狂！ 招募甄选：“以人生态度取人，技能则留待以后培训” 绩效管理：坚持“顾客二位，员工第一”，要员工“把工作变成快乐”、“为成就而狂欢”、“以博大的心去庆祝一切” ，“像老板一样思考问题” 。 绩效管理：股权激励，集体奖励。 精神整合：注重工作价值观培养，强化企业文化开发。 竞争战略优势 波特竞争战略论 低成本战略优势 差异化战略优势 集中性战略优势 直面战略性挑战 ——人力资源管理具有决定意义 创造高绩效工作系统 满足利益相关者群体需要 应对全球化挑战 创造高绩效工作系统 HR在其中发挥 主导职能 满足利益相关者群体需要 应对全球化挑战 跨文化管理越来越具有举足轻重的作用 规划工作环节 人力资源供求回归预测法 回归线：Y 51.3232 + 1.2896 X Y 180 150 ° 120 。 。 ° ° 90 。 60 。 ° 30 0 10 20 30 40 50 60 70 80 X 散点图 管理人员替换图 滚动战略规划法 长期战略规划期间I 长期战略规划期间II 2005 2010 2015 2020 2025 实施性规划 预订性规划 实施性规划 预订性规划 实施性规划 预订性规划 战略实施过程 案例研究海尔集团人力资源战略管理系统运作分析 海尔集团发展经历了三个战略阶段： 名牌战略阶段（1984-1991） ——“要做就做最好的” 多元化战略阶段（1992-1997） ——“东方亮了再亮西方” 国际化战略阶段（1998年以后） ——“从海尔的国际化到国际化的海尔” 海尔集团—— 人力资源战略管理演变 HRM：以激励为核心 所谓“激励”（motivation），一般地说，就是强化与组织目标相契合的个人行为；换句话说，就是通过正反向两方面的措施，引导个人行为以最大限度努力去实现组织目标。它是人力资源管理的根本特性。 激励基本矛盾 Fmax θ F 制度 ☆ 管理 在一定的制度规则下，管理者从满足人的多层次、多元化“需要” 出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以期最大限度地激发员工的工作 “动机”，使他们能够按照企业所要求的“行为” 方式去积极地、能动地和创造性地运用其人力资本，从而最大化地实现企业既定目标。 “制度激励” 在既定的环境约束下，人们总是追求自身利益达到最大。 “管理激励” 因素论 马斯洛需要层次论 赫茨伯格保健-激励双因素论 需要层次论 G R E 生存需要 关联需要 成长需要 弗隆模型 使之高度相关 期望值 工具值 效价值 （E） （I） （V） （行 为） （组织目标） （个人目标） 激励 强度 [M] n M E·Σ Ii Vi i 1 波特－劳勒模型 激励总论 制度激励是基础或前提 一视同仁公平性 长期相对稳定性 多元民主互动性 HRM职能系统 HRM职业概况 HRM理论框架 HRM基本职能 HRM职业概况 2004 Mercer Benchmark Database 美国HR新酬调查 2001中国高中级经理新酬 “变革规制” “战略焦点” “股权激励” “精神整合” 总结 “以人为本”：一个理念，两种境界 人力资源战略管理的重要意义 以激励为核心：从制度规则到管理策略 从实践到理论：职能系统，框架体系 学习 开发 薪酬 管理 绩效 提升 招募 甄选 人际 整合 战略 规划 HRM理论框架 * * 人力 资源 人力 资产 人力 资本 人 资源 资产 资本 成本 成本 工作价值观 第一，工作是愉快的； 第二，工作很重要； 第三，工作有成就感。 1995年情人节那天，凯莱赫在西南航空总部大厅宣布年度“心中英雄”获奖名单的情形。 Michael E.Porte， 1947年出生， 32岁获哈佛商学院终身教职，2000年获得哈佛大学“镇校之宝”教授。 影响力 合理性 紧急性 E 可自由 对待者 F 苛求者 G 潜在者 B 主要的 A 决定性的 D 危险的 C可靠的 “本我”模式 “客国”模式 “区域”模式 “全球”模式 制定 规划 方案 明确 战略 目标 分析 组织 环境 人力资源战略管理系统 企业环境分析 企业战略决策 企业发展规划 人力资源问题 人力资源决策 人力资源规划 战略形成过程 外部环境分析 战略目标 股权激励 精神整合牵引力 战略性激励 焦点 企业球体 人力资源战略管理系统 基 础 平 台 个人行为方向 组织目标 设： Fmax 表示 最大潜能； F 表示实际发挥的能