第三章人力资源规划解决方案.pptVIP

第三节 人力资源计划的制定 人力资源供需平衡 公 司 为 什 么 裁 员? 降低成本 引进新技术 兼并和并购 工厂转移 裁员能够改善业绩吗？ 研究表明： 两年内裁员28%的公司 两年内裁员少于15%的公司 总销售额在三年内增长8.8% 总销售额在三年内增长25.9% 利润三年后增长183.4% 利润三年后增长422.5% 股票三年后将增长4.7% 股票三年后增长34.3% 裁员引起的恶性循环 裁员的成本 法律成本（劳动法规定：员工为企业工作满一年，赔偿一个月工资） 财务成本 人才流失 公司声誉和员工士气的影响 人力资源供求平衡决策方案的评价 1.提前退休 好处： 老年人的成本高（资历高、医疗成本高、养老金高） 老年人占据高级别的岗位、收入高 老年人学习新知识的能力差 问题： 老龄化社会的来临 老年人经验丰富、稳定性好 2.雇佣临时工 好处: 减少福利成本开支 增加生产的弹性 降低培训成本 降低挑选成本 问题: 产品质量下降 临时工和正式工之间的冲突 3.外包 规模经济的好处、降低成本 减少企业对某类型员工的依赖 质量监控难度加大 4.加班 员工较为劳累 需要支付较高的工资 弹性较大、适合于短期的劳动力需求增加 人力资源供求平衡决策方案的评价标准 成本 速度 对员工的影响 可调整性 人力资源计划的编制应该注意： 人力资源供求关系的平衡 人力资源总体计划与企业其他计划间平衡 人力资源总体计划和人力资源各项子计划之间的平衡 人力资源计划的监控和评估 * 打个比方，企业是一个人力资源蓄水池，人力资源是蓄水池中的水，人力资源规划这就企业这个蓄水池进出端的开关。 * 职位分析，鼓励应聘者应聘相应的职位，进行必要的筛选。 人力资源供给刚性存在的原因在于：员工的某些特征无法改变，如年龄、性格；对于一定技能的人员供给存在短缺 人力资源需求刚性存在的原因在于：企业对市场的控制性低；企业组织结构、技术结构需要一定的稳定性，他们的变化是一个相对稳定的渐进过程。 * * * * * * * * * * * 第三章 人力资源规划 本章概述 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源规划的程序 第三节 人力资源规划的编制 第一节 人力资源规划概述 医院对护士需求量的预测 一、什么是人力资源规划？ 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。 二、人力资源规划的主要内容 三、为什么要人力资源规划 1、人力资源供给和需求具有刚性、需要一个培养过程，所以要从长计议，匆忙招聘会导致录用标准下降。 2 、现代大工业生产要求劳动力水平的稳定，有助于减少未来的不确定性。 3 、外部环境变化、企业战略本身的调整，使得企业会对实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整。 4、企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排。 5、企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整。 讨论： 假设你是某公司的人力资源部经理， 当我们谈到为公司制定人力资源计划的时候，你考虑的是什么？ 第二节 人力资源规划过程 一、人力资源计划的步骤模型 1. 收集信息 A 外部经济环境 B 内部 1 经济总体形势、特定行业状况 1 发展战略 2 技术，竞争 2 现有人力资源状况 3 教育发展趋势 3 跳槽率和流动情况 4 类比和经验信息 5 劳动力市场 6 人口和社会发展的趋势 7 政府政策法规 2.预测人力资源的需求 A 短期和长期 B 全部及各个岗位 3.预测人力资源的供给