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080429-怎样提高培训的投资回报 ---人力资源经理人讨论（小愚整理） 天天08:00:48 话题：怎样提高培训的投资回报 案例/read.php?tid-7488519.html 杭-相忘江湖08:14:16 提高培训的投资回报关键培训内化，而内化的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。 1、转化：培训结束，参加培训人员应当制定将培训内容转化为工作技能的具体措施，并利用所学知识改善工作的可能着眼点。 2、传播：培训结束后参加培训人员应当以分享会、研讨会、授课等形式将所学内容传授给其他同事。 3、应用：参加培训人员有责任将所学内容持续应用于工作实践，提升自己和促进提升同事的工作能力，形成良好工作习惯，改善工作绩效。 4、重复：参加培训人员应自觉结合工作实际去应用知识和技能，不断重复，促进工作能力提升、工作习惯形成、工作改善和业绩提升。 这里面又以应用和重复为重点，做好这些内化工作才能有效提高培训的投资回报。 个人之见，仅供参考。 子曰过08:53:33 请问各位高手一个问题，我是做连锁门店的在计算离职率上面遇到了麻烦。 离职率的计算公式为 本月离职人数/（月底人数+离职人数）或者 本月离职人数/（月初人数+新近人数）。但是要是有门店间调动，该如何算呢？ realplace 08:56:00 离职率＝本月离职人数/月初人数。门店间调动，不算离职。 子曰过 08:57:19 我知道不算离职，但是分母应该是月初+新进，要是有调动，分母就不对了 有三种计算方法 度量1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％ 度量2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％ 度量3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％ 度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。 度量2选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。 度量3选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。 这三种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职分析。 用那种计算方式，取决与你公司想得到那方面的信息。 简09:04:35 第一种计算方式，可以每月计算离职率，然后累加为全年离职率，可以避免离职高峰和低谷造成的影响 子曰过09:05:32 第一种会造成超过100%的情况。 我现在主要是想知道要是调动人员该怎么计算在内？离开门店了，但是又没有离职。 pingzhi 09:07:57 各位朋友：请教一下五一放假，写放三天假和放一天假两天公休有何区别？ realplace09:08:40 你可以在分母的数字中扣除调动人数 简09:09:07 作为本门店的员工数计算或不作为本门店的员工数计算，均可，这要看你们总部的统一口径 吹吹风09:10:41 五一放假只有5.1是国家法定假日,其他是公休日 计算加班工资分别是3倍和2倍 牛一09:13:17 话题：怎样提高培训的投资回报 pingzhi09:13:18 我的意思是公司说放三天假和说一天法定两天公休有多大区别？ 长春不干人事^09:15:09 说51放假3天 会有人误解是3天带薪 说51放1天串2天公休 一起是3天 这样避免加班费了 但是最好是争得同意 要不然 尽管是补休了 也有补1天不需要补钱了 要不就正常休息 这样避免争执 但是员工一般喜欢放一起休息 知易行难09:22:25 请教大家一个关于绩效的问题，做绩效指标的时候，五个指标