2012年7月人员测评理论与方法复习重点.docVIP

2012年7月《人员测评理论与方法》复习重点（华师老师所划重点） 题型： 一.单项选择 二.多选题（单选和多选要结合练习册来掌握） 三.名词解释 四.简答 五.数据处理与综合（华师老师说今年没有计算题的，不过大家还是要会一些简单的计算） 六．测评方法设计与运用题 注意：自评方案的设计、招聘方案的设计 其中，招聘人员综合应用题的基本思路如下： 1.向媒体公布所需招聘人员的具体情况 2.首先对受聘人员所交简历进行筛选 3.进行测试：笔试——面试——评价中心——体格检查 4.对测评员进行培训，对可能产生误差进行控制 5.效度与信度分析：对测评质量进行检验 6.对测评结果进行分析，并对结果进行报告并公示 第一章 导论 第一节 基本概念 一.素质的定义：我们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。 二.素质的特征（9个）（9个特征要求对课本的解释要理解掌握，会出选择题） 1.原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅仅是必要条件，而非充分条件 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表出性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.层次性与相对性 二．心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能和才能。技能是技术水平与操作经验，而才能是指专长，指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力。 三.绩效（第5页）（理解） 绩效在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式多种多样，具体表现在三个方面：1.工作效率 2.工作任务完成的质与量 3.工作效益。包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益和时间效益 四.素质测评（第6页） 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性的过程 五.绩效考评（第7页倒数第三段和倒数第一段要求完全掌握） 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 第7页倒数第一段是素质测评和绩效考评的关系，要求完全掌握，是重点 绩效考评和素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 第二节 主要类型 一．诊断性测评主要掌握 诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。2、诊断性测评的过程是寻根究底。 　　3、测评结果不公开。 　　4、测评具有较强的系统性。 等距量化，则比顺序量化更进一步，他不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化，比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系 第三章 测评标准体系的建构 （重点） 第二节 测评标准体系建构的基本原则： 测评标准体系建构的基本原则：1、针对性原则；2、完备性原则；3、简练性原则；4、明确性原则；5、独立性原则、6、可操作性原则；7、合理量化的原则。 第四节 测评标准体系建构的步骤 （7步骤，要求掌握） 一、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标 五、确定测评指标权重 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善测评标准体系 第69页的 权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。 加权的类型有三种基本形式：1.纵向加权 2.横向加权 3.综合加权 第70页 权数的形式有两种：1.绝对权数 2.相对权数。 一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同测评时期和不同测评的角度而指派不同的数值。加权是在相对特定的情况下进行的，适合于某一场合的权数不一定适用于另一场合 主观经验法