吴士文——-全球化背景下薪酬管理对策研究.doc

全球化背景下薪管理对策 摘要：伴随着我国外向型经济发展的日益深化，人才的争夺似一场没有硝烟的战争正如火如地展开，对我国现行的薪酬管制度提出了严峻的挑战迫切需要我国企业从实际出发，加快实施符合自实际情况的薪酬管体。化背景下我国薪管理面临的挑战存在的问题薪管理化薪管理挑战 一、引言 随着经济全球化的扩展，国外现代企业经营管理理论大量引进和传播，我国企业面临越来越多的挑战市场竞争、人才竞争日趋激烈，使我国各类企业承受着越来越大的压力。这些变化客观要求企业制定新的薪酬逐步与国际通接轨，市场竞争。 化背景下我国薪管理面临的挑战 世纪人才竞争加剧与人才流动加速，推动了我国企业员工薪酬激励制度的市场化和个性化发展，同时了严峻的挑战: 人才化争竞争力的挑战根据就业报告，88%来自不同行业的公司曾有中高层员工离职，67%来自各行业的公司中有5%的员工流失，32%的公司中甚至有%的员跳槽。该比例远高于新加坡、、中国香港等地其中一个重要原因就是薪酬体系缺乏竞争优势。加入后，人才国际竞争国内化，国内竞争国际化的趋势日益明确谁拥有一流的化人才，就会抢占发展的制高点。没有薪酬的竞争力，就没有人才的竞争力企业的竞争力无从谈起。人才国际化和国际人才的流动必然会对我国现行的员工薪酬管理制度产生比较大的冲击。 竞争环境变化对变革薪酬理念的挑战改革开放0多年，我国企业薪酬实践取得了进步，但仍然存在着不少问题。一个突出的问题就是薪酬管理的理念落后，主要表现在: 认为认为薪酬与战略，战略层面的分析和思考认为基于职位的薪酬对所有行业和职位都合适认为福利的功能只是为了执行国家法律认为薪酬是水平问题，不存在结构、支付方式问题，等等。这些理念误区看似简单，实则影响深远，而在我国企业中非常普遍存在。有关调查表明，目前我国有90%的企业的薪酬管理是于操作和流程运转的，处于功能事务性的管阶段，迫切需要向战略性薪酬管理转变。 企转制对提高薪酬管理绩效的挑战。 薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，其主要原因在于薪酬管理一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大标。公平性是指员对薪酬管理系统以及管过程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。合法性是指薪酬管理是否符合国家的相关法律规定。这三大目标之间有时存在一些内在的冲突，因此企业在很多时候必须在这三者之间寻求平衡。目前，我国很大一部分的国有企业及部分民营企业正处于体制改革过程中，企业转制使得薪酬管体系改革存在往前走的障碍，冲突不时发生，导致薪酬管理体系的效率大打折扣。 目前我国薪管理存在的问题 伴随着知识经济和经济全球化的挑战，我国企业薪酬管理出现了许多缺陷，体现在: 薪酬战略意识不强。 我国许多企业已经意识到员薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的有效的激励方式，但从整体来看，效果并不理想，其中首要的原因就是薪酬战略意识不强，薪酬极少将员的薪酬作为其实施发展战略的杠杆。 总体薪酬水平偏低。 目前，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的员收入水平相对较高，而传统行业、国有企业员工的收入则显得低得多企业对自身薪酬满意度不高，解决的问题。 薪酬结构。 很多企业设置的薪酬项目，更没有针对员的个性特点进行富个性化的薪酬设计，绩效薪酬、薪酬所占比例，谈判资、利润分享、等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对员进行有效的激励。 薪酬标准不够科学。 长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识，造成员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即便是在雇佣资本的今天，相当一部分企业的经营者仍然只是员参与公司的收是说，即使某位员的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分配。 薪酬升通道。因此，企业内的管岗位成为各级各类员的生涯发标。单一的管理职业锚通道，必然会使企业高质员工的生存与发展空间大受约束和限制，诱导企业具发展潜力的员首先考虑将其全部精力倾于职务的晋升上。长期激励效果不甚明显。 员的薪酬激励依赖于科学完备的员业绩评体系建立。我国目前在这方面存在着严重的缺陷，如:在评指标上，操作，使考核作最终使得员的劳动成果缺乏保障，缺乏持续作动力，影响对员期激励的效果。在知识经济和化竞争的重挑战下，我国企业员跳槽越来越普遍离职率也来越高，据统计，目前我国30岁以的员中，平均每3至4年就要换一个单位，有的甚至一年要3个以上单位。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励效果够。 薪酬管理。 目前，我国很多国企薪酬理仍然受上级母公司或者相关行业、部门管理的制约，企业往往只算政治帐，不算经济帐，使得员的薪酬与市场变化、企业发展相脱节从而导致在薪酬或人力资源管理方面正发生着的人力资