(最新前沿)人力资源管理第八章解析.pptVIP

第八章 绩效管理 案例引导 绩效考评的意义 组织角度：是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 员工角度：是员工改善工作及谋求发展的重要途径 绩效考评的原则 公开的原则 客观性原则 重视反馈的原则 可行性和实用性原则 以工作为重点的考评原则 重视时效性原则 第三节 绩效考评的方法 相对评价法（排列法、对比法、强制比例法） 绝对评价法（目标绩效考核法、关键绩效指标法、等级评估法、平衡记分卡） 描述法（全视角考核法、重要事件法） 造成绩效考评误差的因素 环境因素 绩效标准因素 评估者因素（晕轮效应、宽松和严厉倾向、趋中倾向、近因效应、对比效应、与我相似误差） 被评估者因素 避免考评误差的措施 绩效考评的宣传动员工作 培训评估者 进行工作分析，制定切实可行的考核标准 （二）绩效管理 指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是不断促进员工发展和进行组织的绩效改善。 绩效管理首先要解决几个问题： 1、就目标及如何达到目标需要在组织内部达成共识。 2、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 3、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 （三）绩效考评 绩效考评是指对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 二、绩效管理的作用 促进组织和个人绩效的提升 促进管理流程和业务流程优化 保证组织战略目标的实现 三、绩效管理与人力资源管理其他环节的关系 绩效管理与工作分析 工作分析是绩效管理的重要基础 绩效管理与薪酬体系 绩效是决定薪酬的一个重要因素 绩效管理与培训开发 培训开发是在绩效考评之后的重要工作 第二节 绩效管理体系的设计 绩效管理体系的设计简单来说就是 考虑谁（绩效管理主体） 通过什么方式（绩效管理方法） 在什么时间（绩效考评周期） 对谁（被评价主体） 对什么内容（绩效目标） 用什么标准（绩效考评尺度） 影响绩效管理体系设计的因素 一、企业利益相关者 二、企业生命周期与战略目标 三、行业与技术特点 四、组织所处的地位 五、员工所处的具体层级 绩效指标的分类 硬指标与软指标 “特质、行为、结果”三类绩效指标 结果指标与行为指标 绩效指标体系的设计原则 1、定量指标为主，定性指标为辅 2、少而精 3、可测性 4、目标一致性 绩效计划 是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划制订的原则 价值驱动原则、流程系统化原则、与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则、突出重点原则、可行性原则、全员参与原则、足够激励原则、客观公正原则、综合平衡原则、职位特色原则 计划计划的准备（企业信息、部门信息、个人信息） 绩效计划的沟通 绩效计划的审定和确认 绩效考评反馈与结果应用 绩效考评的反馈内容应包括以下4个方面 1、通报员工当期绩效考核结果 2、分析员工绩效差距与确定改进措施 3、沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标 4、确定与任务及目标相匹配的资源配置 帮助员工增进下一轮工作的绩效 实施各项人事政策 开发人力资源管理信息 排列评估表 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 员工姓名 序号 员工姓名 序号 评估因素： 工作数量 评估因素： 工作的质量 对比评估表 中 差 差 优秀 中 评估结果 - - + + E + - + + D + + + - C - - - - B - - + + A E D C B A 员工姓名 第四节 绩效考评的误差 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 本章学习目标 1.掌握绩效考评的相关概念 2.掌握常用绩效考评的方法 3.掌握绩效考评误差中评估者的因素 4.熟悉绩效管理的概念 5.熟悉绩效管理体系的设计 6.了解绩效管理与人力资源管理其他环节的关系 7.了解绩效考评的效度和信度 8.了解造成绩效考评误差的因素 P156 他该不该被评为优秀？ 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理体系的设计 第三节 绩效考评的方法 第四节 绩效考评的误差 第一节 绩效考评概述 一、绩效管理与绩效考评 （一）绩效 字面理解 业绩与效率 操作层面 绩效就是管理者期望产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果