第七章人力资源培训与开发系统..pptVIP

企业接班人计划（继任计划） （2） 继任计划的实施： 步骤 1．确定组织的能力需求 2．建立能力评估体系 3．建立加速跑道 4．关注职位空缺及候选人的继任者发展状况 5．任命及交接班环节 必要条件： 员工绩效考核系统在继任计划的实施过程中起着关键的作用。 需要相关的程序、有效的控制和人力资源部门及管理者的参与。 DDI公司的继任管理的评估和诊断模型 组织 赞同组织价值观 表现出对他人的尊重 管理水平 不规范的行为 人际关系技能 清晰和有效的沟通能力 有效的表达能力 良好的交际能力 值得信赖受到尊重 领导能力 领导动机和期望 能够承担领导责任 充分利用资源和人 领导团队使之士气高昂 发展潜力 对自己有清晰的认识 可塑性强，愿意接受意见 在新环境下快速学习的能力 能够从过去的工作中吸取经验教训 工作的挑战 保留的重要性/离职的风险 有单一技能或技能组合 是否是猎头公司的目标 诊断发展需求 识别有潜力者 组织知识 业绩 优秀的团队业绩 成功的指标（销售额、生产率、利率、质量等） 完成分配的任务 标准 【案例分析】 麦当劳的培训 对于如何看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“If we’re going to go anywhere,we’ve got to have some talents.And I’m going to put my money into talents.”（无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。）正是出于对人才的重视，早在１９７６年，麦当劳的创始人就已经开始在人员的发展上做投资。麦当劳认定了训练带来的利益。第一，相信有最好训练、最好生产力的麦当劳团队能够在顾客满意与员工满意上达成企业目标。第二，强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份，所以这对加盟经营者的生产力也有很大的帮助。第三，如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成共识，这对整个系统的永续经营相当重要。 【案例分析】（续） 和其它企业不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，而不只是一个课程。它强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练和人员自我的梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和高度责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”，在企业的训练里面衡量训练的结果与企业的成果有没有结合，这是一个关键，所以麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训练的部份去设计，同时必须要评估训练的成果是不是能够达到组织所需要的。 第一个“反应”，就是检查在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。 第二就是对讲师的评估。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家通过这些方式究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时可以表现出他的知识程度。大学还对每天的课程做调整以适应学生的学习需求。 【案例分析】（续） 第三是“行为”，检查员工在课程中学到的东西能不能在回到工作以后改变行为、达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以可以把职能行为前后的改变做一个比较用以衡量训练的成果。这个部份在企业对人员的训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。 四、传授价值观与技能 企业的价值观会影响训练的成效。在麦当劳的人员训练结构上，有两个重要的部份，一个是全职业学习通道（Career-long Learning Path）,第二个部份是McDonald’s Center of Excellence for Training，就是全球麦当劳