第七章绩效考核与管理..ppt

绩效改进的策略 预防性策略与制止性策略 正向激励策略与负向激励策略 组织变革策略与人事调整策略 EVA考核 EVA考核是指经济增加值考核，经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。 以企业的长期价值创造作为评价和考核的导向； 侧重于经营成果的评价和考核，引导和促使企业不断改进经营状况； （1）考核过程中，考核者对小王和小李的考核均是按制度所规定的操作程序和考核标准进行的，不存在舞弊现象；在与直接主管的考核面谈中，小王对考核结果是认同的，所谓“不服”是小王在对小李的考核结果进行比较的基础上产生的。 （2）部门负责人对下属员工的考核是以本部门的整体绩效和员工的综合表现为基础的；行政部与采购部相比较，在工作绩效、员工能力、组织气氛、工作态度等方面，均领先于采购部，从而使两个部门负责人在实施考核时采用的考核标准有所差别。 （3）从各方面得知，不论是从工作绩效、工作能力、还是工作态度方面，小王确实比小李优秀。 讨论：问题出在哪里？怎么解决？ 工作行为评价法之一：主观评价 工作行为评价法之二：客观评价 工作成果评价法 影响绩效考核方法选择的因素 绩效考核方法的比较 绩效考核方法的发展 第三节 员工绩效考核方法 行为导向型主观考评方法 简单排序法、交错排序法、范例对比法（标杆比较法）、成对比较法、强制分布法 行为导向型客观考评方法 关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法 结果导向型考评方法（目标管理评价法） 绩效评估（考核）方法 简单排序法 亦称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 这种方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽或趋中的误差。 由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性。 不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。 交错排序法 交错排序法也称选择排序法，是简单排序法的进一步推广。 选择排序法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名， 接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名， 依次类推，最终将所有员工按照优秀的先后顺序全部排列。 范例对比法 一般列出五个考评指标（如态度、知识、技能、贡献、体格），每个指标分为五个等级（如优、良、中、次、劣）。考评时的步骤为：1.在每个指标的每个等级各评出一位适当的员工作为范例；2.将其他被考人与这些范例一一对比，按他们与范例的近似程度评出各个指标的等级分；3.将各等级分相加，得出该被考人的总分；4.按各被考人的总分进行排序。 简单排序法 交替排序法 范例对比法 袭人 紫鹃 晴雯 平儿 鸳鸯 宝蟾 1 3 4 2 5 6 第一 倒一 第二 倒二 第三 倒三 优 中 差 张三 李四 王五 赵六 陈七 张三 —— 张三 张三 赵六 张三 李四 —— 王五 赵六 陈七 王五 —— 赵六 王五 赵六 —— 赵六 陈七 —— 胜出次数 3 0 2 4 1 排名 2 5 3 1 4 成对比较法 默克公司（Merkcompany,Inc.）曾经采用五级评价方法（优异、优秀、高标准、有改进余地、不令人满意）。在实施中公司发现，竟然有80%的人工作绩效都在第4级（优秀）以上，换言之，成绩显著的员工比成绩不错但无突出表现的员工高不了多少，绩效工资体系没有起到激励作用。公司发现这一现象后，实施强制分配法，要求5%——优异，15%——优秀，70%——高标准，8%有改进余地，2%——不令人满意。新标准实施后，激励作用加强，还节约了薪酬成本。 强制分布法 强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。 强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般是五类，从最优到最差的具体百分可根据需要确定， 例如：10%,20%,40%,20%,10%。或，5%，20%，50%，20%，5%。 采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 强制分布法 强制分布 5% 20% 50% 20% 5% 不合格 低于一般 一般 高于一般