2015助理人力资源管理师第二章(必背)教程分析.doc

第二章 招聘与配置1、内部招募(((：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内 部 招 募P70 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺点 ①②容易抑制创新 ③可能出现裙带 ④有时并不经济 ⑤可能产生晋升到他所不能胜任的职位 外 部 招 募 优点 ①带来新思想和新发法 ②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺点 ①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 ①高级管理人才选拔应遵守内部有限原则②外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式 ③处于成长期的组织，应当广开外部渠道。 4、选择招聘渠道的主要步骤(： ①分析单位的招聘要求 ②分析潜在聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作 、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法 缺点 适合人群 推荐法 1成功概率大可靠性。 满意度比较高。 ?比较主观性 ? 内部或外部 布告法 ?为企业员工提供更多机会 ?有效的避免人才的流失 ?花费时间长,,影响正常运营, ?而员工可能因转换工作丧失优势 常用于非管理层人员，适用于普通人员的招聘 档案法 ?从员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺 （信息系统比较完善） 8、(((外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘(①传播范围广②信息发布迅速③应聘者数量大、层次丰富④单位的选择余地大(宣传企业形象 2. 借助中介 【单】双重角色：既为单位择人，也为求职者择业 方法【多】 优点( 缺点 应用 人才交流中心 建有人才资料库人才资源检索方便针对性强，费用低 招聘洽谈会①了解招聘会档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传 1应聘者集中，选择余地大 专业化 趋势明显 猎头公司（1.难见的人才2.需求急迫3.不能公招4.不满人才 1综合计算，经济、高效25-35%( 适用于高级人才( 3. p76【多】校园招聘主要有 招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员( 4.p77【简答采用校园招聘方式应注意的问题 ①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③学生往往对走上社会的工作有不缺实际的估计，对自己的能力也缺乏准确性；④对学生感兴趣的问题做好准备 笔试： 一般知识能力【多】 专业知识能力【多】 一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等 即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等 P79【多】((笔试的优：考核面广、内容多样；规模大、效率高；对应聘者心理压力较小，成绩也比较客观。 缺：不能全面考察应聘者 如工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 P81【多】(笔试的应用(注意命题是否恰当(确定评阅积分规则(阅卷及成绩复核（关键要客观公平不徇私情） 10、p79【简案】筛选简历的方法((①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象 (关注与职业相关的问题（离职原因、求职动机）(注明可疑之处(要注意高职低就、高薪) 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试 12、判断面试应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求(相关知识的掌握程度(以及判断、分析问题的能力(衣着外貌、风度气质(应变能力 14、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 ? 决定是否愿意来该单位工作 设计面试的基本程序(①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段 D.一对一形式 桌子有斜度相对而坐距离较近 17、面试的方法((：①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试 ?((( 结构化面试 非结构化面试 ? 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式 优点 1.灵活自由2.问题可因人