人力三级技能重点.docVIP

第一篇 人力资源规划 第一章 组织理论与组织设计 ★2．人力资源规划的步骤 （1）编制企业人员配置计划 人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 （2）编制职务计划 编写计划陈述企业的组织结构，职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式。 （3）合理预测各部门人员需求 在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗事件等详细列出，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。 （4）确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 两种方式：内部提升、外部招聘 （5）编制培训计划 培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估等内容，每一项都要有详细的说明，计划要有时间进度和可操作性。 （6）制定人力资源管理政策调整计划 （7）编制人力资源费用预算 主要包括招聘费用、培训、福利 （8）风险分析 风险分析就是通过风险识别、估计、驾驭、监控等一系列活动来防范风险的发生。 （9）上下沟通，取得认同 第二篇 招聘与配置 第六章 招聘准备 ★6、人员招聘与录用程序（准备、实施和评估）重点 （1）人力需求诊断 问题：谁提出招聘需求？用人部门。 人力资源部门审核提出是否受理报公司高层审批 （2）制定招聘计划 请你制定一份招聘计划。 招聘的部门；岗位名称；大致薪酬水平；上级领导；工作职责（参考工作说明书） 到岗人数 到岗时间 录用基准（参考招聘广告：任职资格、岗位描述/与工作相关的知识背景、技能、经验、素质） 录用来源（猎头年薪1/3，职介所…） 招聘成本 结合宝洁校园招聘费用单独出技能题（尤其是校园招聘） 每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数 第十章 劳务外派与引进 ★1、劳务外派工作的基本程序：P206 1. 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 2. 外派公司负责安排雇主面试劳务人员或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 3. 外派公司与雇主签订合同并由雇主对录用人员发邀请函 4. 录用人员递交办理手续所需的有关材料 5. 劳务人员接受出境培训 6. 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》 7. 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 8. 离境前缴纳有关费用 第三篇　培训与开发 企业培训概述 ★4、培训和开发的责任：最高管理层、人力资源管理部门、直属上司、员工。P218—219 ① 最高管理层 1. 提供行政上的监控，确保管理人员和员工参与方案的制定 2. 提供权力上的保障，确保培训管理的权威性 3. 提倡和建立适合的培训企业文化 4. 对培训与开发的理解和支持 ② 人力资源管理部门 企业中长期培训开发规划与年度培训计划编制与管理 以专业知识和经验支持部门人员培训与开发工作 提供培训资源上的保证 培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果及培训档案管理 培训制度、程序的制定与监控 培训成本与费用管理 ③ 直属上司 确保培训开发工作顺利 鼓励员工自我开发 安排时间和机会让员工实践 实施员工职业培训 对人员培训与开发需求评估并制定职业发展计划 对企业文化、培训政策和策略以及培训制度、程序和资源方面支持 ④ 员工 自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观 开发具体的、实际的行动计划 执行计划中的步骤，达成个人成长与开发目标 第十三章 培训管理 ★3、如何进行培训需求分析：组织分析、工作分析、人员分析。P226-227 1. 组织分析：对组织的目标、资源、特质、环境因素的分析，准备找出组织存在的问题根源，确定这类问题的最有效方法 2. 工作分析：在于了解与绩效问题有关的工作详细内容、标准和达成工作所具备的知识和技能 3. 人员分析：通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，确定接受培训内容 ★11、培训预算的确定方法：比较预算法、比例确定法、人均预算法、推算法、需求预算法、费用总额法。P232—233 1. 比较预算：预算平均数据，与同行业进行沟通，了解对方情况，取平均值 2. 比例确定：依照年度工资总和5%的比例 3. 人均预算：确定培训经费预算，乘上在职人员数量的培训方法 4. 推算：根据过去培训预算进行推算，运用上一年对比法的方法 5. 需求预算：根据企业培训需求确定时限内开展的培训活动，分项计算再加总和 6. 费用总额：有些企业实行划定人力资源管理部门费用总额方法，包括招