医院薪酬体系设计解读.ppt

* 主要指标完成情况 绩效奖金计算方法 完成率 ? 95% 扣除：年岗位工资?未完成率 95% 完成率 ? 100% 无绩效奖金 100% 完成率 ? 139% 绩效奖金： 年岗位工资 ?10 ? 超额完成率 140% ? 完成率 绩效奖金： 年岗位工资 ? 4 注：副院长一级的绩效奖金为院长的30% — 60% 案例：年薪制（高管人员） 薪酬结构设计 * 确定岗位薪资与绩效薪资比例的要素 职位高低 个人绩效与医院绩效的关联性 绩效量化程度 个人努力程度与绩效的关联性 医院所处发展阶段 * 案例：岗位工资 + 绩效奖金（职能部门） 考核结果 优秀 良好 合格 需要提高 绩效奖金占基数的比例 ? 100% ? 60% ? 20% 0 薪酬结构设计 * 确定薪酬水平的五步骤 薪酬调查 岗位评价(略) 岗位分类分层 使用薪酬曲线 调整工资率 确定薪酬水平的五步骤 确定薪酬水平 * 职位等级 薪酬（单位：元） P90 P75 P25 P50 P10 某公司薪酬水平 公司薪酬定位分析是对参与公司目前薪酬水平市场位置的直观展示。例如，从上图中可以看到，该公司中低层级员工薪酬水平尚未达到市场50分位，处于市场较低水平；同时，该公司高层级员工薪酬水平均已达到或超过市场50分位，特别是经理级的员工已经达到市场75分位，处于市场较高水平 某医院薪酬定位示例 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 确定薪酬水平 * 10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位 平均值 年度基本现金收入 *** *** *** *** *** *** 月基本工资 *** *** *** *** *** *** 年度月薪数量 *** *** *** *** *** *** 年度补贴总额 *** *** *** *** *** *** 年度交通补贴 -- -- -- -- -- -- 年度膳食补贴 *** *** *** *** *** *** 年度其它补贴 -- -- -- -- -- -- 年度总现金收入 *** *** *** *** *** *** 年度绩效奖金 *** *** *** *** *** *** 年度销售奖金或提成 *** *** *** *** *** *** 年度总薪酬 *** *** *** *** *** *** 年度法定社会保险 *** *** *** *** *** *** 年度住房公积金 *** *** *** *** *** *** 年度其它福利 -- -- -- -- -- -- 通过对该岗位不同市场分位点的数据展示，可以了解到该岗位目前市场薪酬状况，为员工薪酬调整、全面了解公司所支付的人力成本提供市场数据 某岗位薪酬调查示例 确定薪酬水平 * 1000-2000 2000-2700 3200-3800 3800-5000 2700-3200 5个 7个 10个 8个 6个 薪酬水平 分段数量 行政主管 样本量：36 通过薪酬频度分析，可以在了解岗位薪酬具体市场水平的情况下，了解市场上该岗位的薪酬支付的范围及分布信息，从而获得为该岗位定薪、调薪的操作性信息。例如：从上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情况主要集中在2700－3800这个区间中，具有较大的普遍性 某岗位薪酬频数分析示例 确定薪酬水平 * 根据薪酬调查决策总体薪酬水平 确定薪酬水平 * 6 5 4 3 2 9 8 7 14 13 12 11 1 10 15 服务 技工 药剂 护理 医技 医疗 职能 中高层 后勤序列 专业技术序列 管理序列 类别 岗级 岗位等级表 岗位分类分层 确定薪酬水平 * 薪酬曲线 确定薪酬水平 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 职位等级 薪酬（单位：元） P90 P75 P25 P50 P10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 * 薪酬曲线及工资率的选择 10% 10% 平缓的 稳健的 陡峭的 18% 18% 30% 30% 确定薪酬水平 * 考虑岗位类别和差异性 确定薪酬水平 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 职位等级 薪酬（单位：元） P90 P75 P25 P50 P10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11